Subsídios sociais de maternidade já podem ser pagos

in Jornal Público

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Os subsídios sociais de maternidade e paternidade para mães e pais sem trabalho, em situações de carência económica ou com fraca carreira contributiva, decididos pelo Governo, podem começar a ser pagos desde ontem. Fonte oficial do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social disse à agência Lusa que "os serviços da Segurança Social estão prontos para responder aos pedidos de subsídio" que lhes cheguem, incluindo os retroactivos a partir de 1 de Abril, como estipula a lei. O decreto-lei publicado a 25 de Junho refere que os subsídios visam "garantir rendimentos substitutivos da ausência ou perda de remuneração de trabalho, em situações de carência económica, determinadas pela inexistência ou insuficiência de carreira contributiva [...] ou pela exclusão do sistema previdencial".

Assim, o subsídio de maternidade será pago à mãe no parto de nados-vivos ou mortos, aborto espontâneo e interrupção voluntária da gravidez e o de paternidade ao pai em casos de nascimento da criança com vida. As mães terão ainda direito a subsídios por risco clínico e outros específicos da actividade que exercem. O montante do subsídio de maternidade corresponde a 80 por cento de um trinta avos do valor indexante dos apoios sociais, que para 2008 foi fixado em 407 euros, quando a mulher estiver de licença de maternidade por um período máximo de 120 dias. Se a mulher optar por uma licença de 150 dias, a percentagem a pagar reduz-se para os 64 por cento. Em qualquer dos casos, o montante global do subsídio rondará os 1290 euros.

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Generalidades sobre o Contrato de Trabalho

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O contrato de trabalho é aquele através do qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa sob autoridade e direcção desta.Pressupõe a subordinação do trabalhador às ordens, direcção e fiscalização da entidade patronal.
O contrato de trabalho pode ter um conteúdo amplo, apenas tendo como limite a Lei, a Ordem Pública e os Bons Costumes e, em regra, não está sujeito a qualquer requisito de forma (nem mesmo a forma escrita).
A celebração de um contrato de trabalho deverá oferecer ao trabalhador garantias contra acidentes de trabalho, através de um seguro de acidentes de trabalho, e de protecção social, através de inscrição e pagamento das contribuições para a Segurança Social.
Regra geral o contrato de trabalho tem uma duração indeterminada, não se sabendo quando termina. No entanto, a Lei prevê situações em que a entidade patronal e o trabalhador podem estabelecer um limite temporal na duração do contrato. São os contratos a termo.

Contrato a Termo
A celebração do contrato a termo só é admitida nos seguintes casos:
Substituição temporária de trabalhador que se encontre impedido de prestar serviço, ou em relação ao qual se encontre pendente acção judicial de apreciação da licitude do despedimento
Acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa
Actividades sazonais
Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado rigorosamente definido e não duradouro
Lançamento de nova actividade de duração incerta
Início de laboração de uma empresa ou estabelecimento
Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como outros trabalhos de igual natureza e temporalidade, tento no regime de empreitada como de administração directa
Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade corrente da entidade empregadora
Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração
Outras situações previstas em legislação especial de política de emprego A celebração de contratos a termo fora das situações indicadas implica a nulidade da estipulação do termo, adquirindo o trabalhador o direito à qualidade de trabalhador permanente da empresa.

Os contratos a termo (certo ou incerto) devem obedecer à forma escrita, e ser assinados por ambas as partes contendo indicação do nome, residência ou sede dos contraentes; categoria profissional, retribuição; local e horário de trabalho; data de início do contrato; prazo estipulado e justificação para aposição do termo; comunicação à comissão de trabalhadores e estruturas sindicais da empresa a admissão de trabalhadores e por último deve constar ainda a data da celebração.

Contrato a termo certo

Contrato celebrado para vigorar durante tempo determinado.

Regra geral o contrato de trabalho a termo certo não pode ser celebrado por período inferior a seis meses, sob pena de caso o seja, vir a ser considerado celebrado pelo prazo de seis meses.
Aquando da celebração de contrato de trabalho a termo certo as partes podem convencionar a possibilidade de renovação.Caso assim o determinem o contrato poderá ser renovado por duas vezes, num máximo de três anos consecutivos. Se os prazos de duração estipulados forem excedidos o contrato considera-se celebrado sem termo.
O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade patronal comunique ao trabalhador até oito dias antes de o prazo expirar, por escrito, a intenção de não o renovar. A falta de comunicação determina a renovação do contrato por período igual ao prazo inicial.
A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias de remuneração por cada mês completo de duração, não podendo nunca ser inferior ao montante estabelecido para um mês.

Contrato a termo incerto

A celebração do contrato a termo incerto só é admitida nos seguintes casos:
Substituição temporária de trabalhador que se encontre impedido de prestar serviço, ou em relação ao qual se encontre pendente acção judicial de apreciação da licitude do despedimento
Actividades sazonais
Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como outros trabalhos de igual natureza e temporalidade, tento no regime de empreitada como de administração directa
Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade corrente da entidade empregadora O contrato de trabalho a termo incerto dura todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da actividade, tarefa ou obra cuja execução justifica a sua celebração.
O contrato caduca quando a entidade patronal comunique ao trabalhador o termo do contrato com antecedência de 7 dias para os contratos de duração até 6 meses, de 30 dias para os contratos de duração entre 6 meses e 2 anos e de 60 dias para os contratos de duração superior a 2 anos. A inobservância de pré-aviso determina para a entidade empregadora o pagamento da retribuição correspondente ao pré-aviso em falta.A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias de remuneração por cada mês completo de duração, não podendo nunca ser inferior ao montante estabelecido para um mês.
O contrato de trabalho a termo incerto converte-se em contrato sem termo se o trabalhador continuar ao serviço decorrido o prazo do aviso prévio, ou, na falta deste, passados quinze dias sobre a conclusão da actividade, serviço ou obra para que haja sido contratado ou sobre o regresso do trabalhador substituído.
N.B.A Lei prevê regimes especiais para, entre outros, trabalho nocturno, trabalho suplementar, trabalhadores menores, trabalhadores estrangeiros, trabalhadoras grávidas...
Entretanto, a recém publicada Lei nº 18/01 de 3 de Julho, veio introduzir importantes alterações na figura dos contratos a termo.

Como principais alterações destacamos:
Obrigatoriedade de no contrato se indicar (sob pena de o contrato não valer como contrato a termo) concretamente os factos e circunstâncias que objectivamente integram o motivo justificativo da contratação a prazo, devendo a redacção do contrato permitir estabelecer com clareza a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.
Ou seja, passa a ser fundamental para que o contrato possa valer como contrato a prazo, que o trabalhador fique esclarecido das razões que determinam a precariedade do seu emprego, dando-lhe a possibilidade de aferir da validade das mesmas e de as discutir em juízo, pretendendo a lei, com esta alteração, que pela simples leitura do contrato não restem ao trabalhador quaisquer dúvidas quanto aos verdadeiros motivos que levaram o empregador a afastar a regra geral da estabilidade do emprego.
Da mesma forma, a estipulação do termo será nula, sempre que tiver por fim iludir as disposições que regulam os contratos sem termo, cabendo ao empregador o ónus da prova dos factos e circunstâncias que fundamentam a celebração do contrato a termo.
A caducidade do contrato passa a conferir ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias (até aqui eram dois dias) de remuneração base por cada mês completo de duração, não podendo ser inferior a um mês, e a cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de 12 meses impede uma nova admissão a termo, certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos 6 meses (contra os três meses anteriormente previstos).
Outra importante novidade é a obrigação de a entidade empregadora comunicar, no prazo de 5 dias às estruturas sindicais existentes na empresa, a celebração, prorrogação e cessação de contratos a termo, passando essa formalidade a constar expressamente do contrato.
Com a nova lei, o trabalhador que se considere preterido pelo empregador no direito a ser admitido (em igualdade de condições) nos quadros permanentes com preferência sobre contratações externas, passa a ter o direito a uma indemnização de seis meses de remuneração base.

Retribuição

Ponto essencial na celebração de um contrato de trabalho prende-se necessariamente com a retribuição, contrapartida essencial da prestação do trabalho.
Pode ser fixa ou variável e regra geral deve ser paga em dinheiro.
O pagamento deve ser efectuado no dia de vencimento convencionado ou no dia útil anterior e deverá ser acompanhado por documento em que conste o nome completo do trabalhador, nº de inscrição na segurança social, período a que respeita o ordenado, discriminação do montante líquido a receber bem como todos os descontos e deduções.
Actualmente o salário mínimo garantido ao trabalhador por conta de outrem

Periodo experimental

Após a celebração do contrato as partes dispõem de um período inicial de execução do contrato que corresponderá a um período de "adaptação" mútua, funcionando como um "prelúdio" para o resto do contrato. Trata-se do Período Experimental.Durante esse período as partes podem rescindir o contrato sem indicar o motivo, sem aviso prévio e sem necessidade de indemnizar a outra parte.

Duração do período Experimental:
Contrato de trabalho
60 dias para a generalidade dos trabalhadores
90 dias caso a empresa tenha vinte ou menos trabalhadores
180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de elevada complexidade técnica e elevado grau de responsabilidade e confiança
240 dias para pessoal de direcção e quadros superioresContrato de trabalho a termo certo
15 dias para contratos a termo inferior a seis meses
30 dias para contratos a termo superior a seis mesesContrato de trabalho a termo incerto

Depende da previsibilidade ou não da duração do contrato
Horário de trabalho

A prestação de trabalho é concretizada em período limitado. Tal período é designado por período normal de trabalho.Actualmente o período normal de trabalho não pode ultrapassar as 8 horas por dia e as 40 horas semanais.
O período de trabalho diário deverá ser interrompido por um intervalo não inferior a uma hora e não superior a duas, não devendo os trabalhadores prestar mais que cinco horas de trabalho consecutivo.
Legalmente os trabalhadores gozam do direito a um dia de descanso semanal que é em regra o Domingo. Complementarmente podem ainda ter direito a gozar de meio dia ou um dia de descanso.

Férias

Todos os trabalhadores têm direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil. Tal período é de vinte e dois dias utéis. Esse direito reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e, em regra, vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.
Excepcionalmente, quando o trabalhador é admitido ao serviço no primeiro semestre do ano civil, apenas tem direito a oito dias úteis de férias após um período de 60 dias de trabalho efectivo. Quando o trabalhador inicia funções no segundo semestre do ano civil o direito a férias vence-se após o decurso de seis meses completos de trabalho efectivo.
O direito a férias visa a recuperação física e psíquica dos trabalhadores e é irrenunciável, não podendo ser substituído por qualquer compensação financeira.
Cessação do contrato de trabalhoAs normas que regulam a cessação do contrato de trabalho têm natureza imperativa, não podendo ser afastadas pelo contrato de trabalho ou regulamentação colectiva de trabalho.

Assim, o contrato de trabalho pode cessar por:
Caducidade
Revogação por acordo das partes
Despedimento
Rescisão por iniciativa do trabalhador
Rescisão por qualquer das partes durante o período experimental
Extinção de postos de trabalho Garantias Gerais
Garantias do trabalhadorÉ proibido à entidade patronal, entre outras:
Opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos
Exercer pressão sobre o trabalhador para que influa desfavoravelmente nas condições de trabalho
Diminuir retribuição
Baixar de categoria
Transferir o trabalhador de local de trabalho, excepto disposição legal em contrário Deveres da entidade patronalA entidade patronal deve, entre outras:
Tratar com respeito o trabalhador
Pagar-lhe uma retribuição justa e adequada
Proporcionar-lhe boas condições de trabalho
Contribuir para elevar o seu nível de produtividade
Indemnizá-lo de todos os prejuízos decorrentes de acidentes de trabalho e doenças profissionais
Cumprir todas as obrigações decorrentes do contrato e normas legais que o regem Deveres do trabalhadorO trabalhador deve:
Respeitar e tratar com lealdade a entidade patronal
Ser assíduo e pontual
Obedecer à entidade patronal em tudo que respeite a execução do trabalho
Promover ou executar todos os actos destinados à melhoria de produtividade da empresa
Cumprir todas as obrigações decorrentes do contrato e normas legais que o regem

Fonte:"http://www.stepstone.pt"

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Guia da legislação do trabalho

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Você apresentou a sua candidatura, atravessou todo um processo de selecção, compareceu a múltiplas entrevistas e, finalmente foi-lhe comunicado que o lugar era seu. Parabéns!

Não pense, porém que o seu processo de contratação está concluído, muito pelo contrário.
Para além do pacote financeiro que lhe foi proposto na entrevista, há um conjunto de pormenores legais para o qual qualquer Candidato deve estar atento.
Há no essencial dois tipos de contrato que o seu futuro empregador lhe poderá propor: a prazo e sem prazo.
Provavelmente este aspecto já lhe terá sido referido no decorrer da entrevista, mas se o não foi não hesite em esclarecer esse ponto.
Contratos a Termo
De entre os contratos a prazo, os mais frequentes são os chamados contratos a termo certo, em que se sabe quanto tempo dura o contrato (na prática está generalizada uma duração que pode variar entre os 6 e os 12 meses) e o dia exacto em que termina. Há também contratos a termo incerto, em que a duração do contrato não é conhecida; é o que se passa com quem é contratado para substituir um trabalhador que está de baixa por doença, por exemplo.Os contratos a prazo, que deveriam ser limitados a situações de excepção, acabaram por se transformar num instrumento normal de contratação de pessoal para satisfação de necessidades permanentes das empresas e das organizações, quando, em rigor, a lei apenas os permite para um conjunto de situações muito específicas, das quais passamos a referir as mais importantes.Algumas são claras e simples de perceber:
Empresas recém criadas (Início da laboração)

Primeiro emprego
Actividades sazonais (por exemplo, as relacionadas com o turismo)
Trabalhos de construção civil e obras públicas Para além destas, é ainda permitida a contratação a prazo nos seguintes casos:
Acréscimo temporário de trabalho da empresa
Acréscimo excepcional de trabalho da empresa O contrato a termo só é válido se for celebrado por escrito, de contrário, se, por exemplo, o seu patrão lhe disse que "só iria precisar dos seus serviços por algum tempo" e não chegaram a assinar nenhum contrato, então considera-se para todos os efeitos existir um contrato sem termo.
RenovaçõesOs contratos a prazo podem ser renovados por duas vezes e a sua duração não poderá exceder os três anos (2 anos nos casos de lançamento de nova actividade de duração incerta e de início de laboração da empresa).
A entidade patronal é livre de renovar ou não o contrato prazo. Não pretendendo renovar, deverá comunicar essa intenção por escrito ao trabalhador com uma antecedência de 8 dias.
A não renovação do contrato confere ao trabalhador uma compensação de 3 dias de remuneração base por cada mês completo de trabalho.

Período experimental

Mesmo nos contratos a prazo, há um período de tempo em que qualquer das partes pode dar o contrato por terminado, sem ter de apresentar qualquer justificação ou pagar qualquer tipo de compensação. O período experimental é de 30 dias, sendo porém reduzido a escrito no caso de contratos com duração não superior a seis meses.

Férias

Se o seu contrato tiver uma duração inferior a um ano, terá então direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de serviço, de contrário aplica-se o regime de férias dos trabalhadores contratados sem termo. Durante o período de férias o trabalhador recebe a dobrar, ou seja, não comparece ao trabalho e recebe o salário habitual mais o subsídio de igual valor.

Contratos Sem Termo
Se o contrato a prazo é por natureza um vínculo precário, por regra os contratos de trabalho são de duração indeterminada, conferindo assim maior estabilidade ao trabalhador, que assim poderá manter o seu emprego até à idade da reforma.
Período experimental

Este é certamente um dos aspectos mais importantes a ter em conta pelo trabalhador no momento da sua contratação.
O período experimental serve para ambas as partes, trabalhador e empregador, avaliarem directamente pela experiência vivida no dia-a-dia da relação profissional, se o trabalho corresponde às expectativas do trabalhador e se, por outro lado, o trabalhador corresponde às expectativas do empregador.
Pode muito bem suceder que alguém altamente qualificado ou recomendado, manifeste uma total incapacidade para o desempenho das funções para que foi contratado.
Também o trabalhador se pode enganar relativamente aquelas que eram as suas expectativas para o novo emprego, concluindo, por exemplo, pela existência de um péssimo ambiente de trabalho.
A Lei dá assim a empregadores e trabalhadores, um período de tempo em que qualquer um deles se pode desvincular sem alegar motivo justificativo ou cumprir qualquer tipo de aviso prévio e em que também não haverá direito a qualquer indemnização.
Tenha em atenção que o período experimental existe mesmo que no contrato nada tenha sido escrito nesse sentido.É que, para existir, o período experimental não tem de constar do contrato de trabalho, se o contrato nada disser em matéria de período experimental, entende-se que este terá a duração prevista na Lei e que varia entre 60 ou 90 dias, para a generalidade dos trabalhadores (em função do número de trabalhadores) e 180 a 240 dias, para funções de maior complexidade técnica e responsabilidade, ou para lugares de direcção.
Recomendações práticas, sobre o período experimental.

Suscitar a questão do período experimental ao seu futuro empregador, poderá não ser fácil, existe sempre o receio de que ao levantar essa questão o trabalhador esteja, no fundo, a revelar alguma falta de confiança nas suas capacidades.
Tudo depende, em ultima análise, da sua capacidade negocial. Se tem já um bom emprego e está razoavelmente satisfeito, não deverá ter grandes problemas em explicar aos seus futuros patrões que não quer um período experimental, até porque se estão interessados em si é porque lhe reconhecem à partida as qualidades necessárias para o lugar.
Se pelo contrário, está desempregado ou desesperado para mudar de emprego, então o melhor será mesmo não levantar a questão e contar à partida com um período, que pode variar entre 60 a 240 dias conforme o grau de responsabilidade e o tipo de funções que vai exercer e durante o qual poderá ser mandado embora sem direito a qualquer indemnização.
Fique também a saber que para afastar o período experimental não basta uma garantia verbal do seu futuro empregador, terá necessariamente de constar do contrato uma cláusula nesse sentido.
O mesmo se aplica à redução do período experimental, que é possível mas deverá constar de cláusula escrita.
O que a entidade patronal já não poderá fazer é ampliar a duração do período experimental para além dos prazos fixados na Lei ou em convenção colectiva.

Horário de trabalho

Estudos recentes demonstram que o horário de trabalho deve reflectir o número de horas diário adequado a um saudável equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Actualmente o período normal de trabalho não pode ultrapassar as 8 horas por dia e as 40 horas semanais.
Férias

Os trabalhadores contratados sem termo gozam de 22 dias úteis de férias, que se reportam sempre ao trabalhado prestado no ano anterior.
Por isso, quem muda de emprego não tem direito logo no primeiro ano aos 22 dias úteis de férias.
Se vai começar a trabalhar no primeiro semestre do ano (até finais de Junho), tem direito a gozar 8 dias de férias, mas só depois de cumpridos 60 dias de trabalho efectivo.
Se iniciar o seu contrato no segundo semestre, só terá direito a férias no ano seguinte e terá primeiro de cumprir seis meses de trabalho.
Recomendações práticas, em matéria de férias no novo emprego.Independentemente dos seus direitos, poderá negociar com o seu novo empregador (especialmente se vai mudar de emprego perto dos meses de Verão) mais férias para além daquelas que a Lei lhe confere, se por exemplo entrou em finais de Maio, poderá propor que para além dos 8 dias úteis a que tem direito, a empresa o autorize a faltar dois dias, ficando assim com a possibilidade de gozar duas semanas de férias. Claro está que não vai ganhar esses dois dias a dobrar.

Salário

Importante aspecto de qualquer contratação, é o salário, ou remuneração.
Numa sociedade cada vez mais competitiva, é frequente as empresas procurarem cativar os melhores profissionais, mediante a oferta de pacotes salariais mais ou menos atractivos.Atribuição de viatura de serviço, com despesas de gasolina, seguros e manutenção incluídos, telemóveis, cartões de crédito para despesas de representação, seguros de saúde, viagens em classe executiva e até, em alguns casos, pagamento de despesas de educação, constituem fringe benefits praticados por muitas empresas.
No entanto, se esse não for o seu caso, poderá contar com uma proposta de remuneração mista, composta por uma parte fixa e outra variável.
Uma das formas mais usuais da componente variável da retribuição são as comissões, que representam um incentivo à produtividade e constituem uma contrapartida de especial empenho do trabalhador na execução das tarefas que lhe estão cometidas.Como parte integrante da retribuição deve ser considerada para o cálculo do subsídio de férias e da retribuição devida durante o período de férias.
Do ponto de vista fiscal as comissões têm tratamento idêntico ao da parte fixa da remuneração e devem ser igualmente consideradas base de incidência para efeitos de cálculo das contribuições a pagar à segurança social.
Também pode acontecer que no seu contrato esteja contemplado um prémio de produtividade, destinado a valorizar o rendimento do trabalho. Nesse caso, deve ter presente que este tipo de remuneração tem carácter aleatório e, como tal, pode vir a ser retirado pela empresa.

NOTA: O Conteúdo deste artigo é meramente informativo e a sua leitura não substitui a consulta da legislação

Fonte:"http://www.stepstone.pt"

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Remuneração ou subsídio

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Remuneração ou subsídio
Durante as licenças, faltas e dispensas o trabalhador tem direito:
a) Quando abrangido pelo regime geral de segurança social, a um subsídio, nos termos definidos em diploma próprio;

b) Quando se trate de funcionário ou agente, à remuneração a que teria direito caso se encontrasse em exercício efectivo de funções, É ainda aplicável aos primeiros 15 dias, ou período equivalente, da licença parental gozada pelo pai, desde que sejam imediatamente subsequentes à licença por maternidade ou por paternidade.No caso de trabalhadora lactante dispensada do trabalho, os direitos referidos mantêm-se até um ano após o parto.



Subsídio em caso de assistência a menores doentes


Em caso de faltas dadas ao abrigo da assistência a menores doentes e quando não houver lugar a remuneração, é atribuído, pelas instituições de segurança social, um subsídio pecuniário, de montante não superior ao subsídio por doença do próprio trabalhador ou trabalhadora, dependente de condição de recursos, e a alargar progressivamente, na medida das possibilidades.



Subsídio em caso de licença especial para assistência a deficientes profundos e doentes crónicos
A trabalhadora ou trabalhador têm direito, durante o gozo da licença para assistência de deficientes profundos a um subsídio para assistência a deficientes profundos e doentes crónicos, a atribuir pelas instituições de segurança social competentes.Em qualquer caso, o subsídio referido no número anterior não deverá ser superior ao valor de duas vezes a remuneração mínima mensal garantida mais elevada.
Depois dos actos referidos no Nº 1 e Nº 2 do artigo 29º do regime jurídico referido na alínea a); Depois dos actos referidos no Nº 1 e Nº 2 do artigo 5º do decreto-lei Nº 400/1991, de 16 de Outubro.A exigência considera-se satisfeita se a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego não se pronunciar dentro do prazo de 30 dias a contar da recepção da cópia do processo.



Veja os seguintes requerimentos:- Requerimento dos subsídios de maternidade, paternidade e adopção, licença de cinco dias, licença parental e faltas especiais dos avós.- Requerimento dos subsídios para assistência na doença a descendentes e para assistência a deficientes profundos.- Requerimento do subsídio por riscos específicos

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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