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A proposta de revisão do Código do Trabalho divulgada pelo Governo beneficia os recibos verdes que ganham menos dinheiro e prejudica os que ganham mais, avança a Agência Financeira.
Actualmente, as pessoas que passam recibos verdes são obrigadas a descontar para a Segurança Social, no mínimo, 25,4% de um referencial chamado Indexante de Apoios Sociais (IAS), fixado em 407 euros, para este ano.
Assim, os trabalhadores independentes têm duas opções: ou escolhem o regime obrigatório e pagam, no mínimo, 155 euros mensais, ou pelo regime alargado (com direito a subsídio de doença) e pagam 196 euros.
Todavia, caso esta medida seja aprovada no Parlamento, os dois regimes deixam de existir, passando a haver apenas um, cuja taxa é de 24,6%, que dá direito a todas as protecções, excepto o subsídio de desemprego.
De acordo com a Agência Financeira, "o desconto passará a incidir sobre 70% do valor do recibo, com um limite mínimo equivalente a um IAS. Ou seja, o trabalhador descontará, no mínimo, 24,6% de 407 euros, o que dá 70 euros".
Segundo o ministro da tutela, Vieira da Silva, quem ganha menos de 407 euros pode vir a descontar apenas 50 euros e, quem ganha 1500 euros, por exemplo, terá que descontar 258 euros, hoje 155 euros.
Ou seja, só serão beneficiadas as pessoas que passem recibos até 900 euros por mês.
sábado, 23 de agosto de 2008
Código de Trabalho: Nova lei de recibos verdes
terça-feira, 5 de agosto de 2008
Lei do Trabalho é boa, mas fiscalização "não presta"
Sem controlo, a adaptabilidade pode ser forma de repressão laboral, assegura o especialista em Direito do TrabalhoJoão Correia foi vogal da comissão que elaborou o Livro Branco das Relações Laborais, o documento que serviu de base à proposta de lei de alteração do Código de Trabalho em vigor. Este especialista considera positiva a proposta, mas tem algumas reticências, designadamente quanto à capacidade do Estado para aplicar a lei. Quais são as medidas mais importantes da actual proposta?
Em primeiro lugar, uma modificação radical das relações entre a lei geral e a contratação colectiva. Em segundo lugar, um novo papel para a contratação colectiva. O legislador diz aos parceiros sociais que são obrigados a negociar. Mas o Estado também não diz que cada um faz o que quer. Diz que são obrigados numa faixa de interesses a acordar nas soluções concretas. Quer no plano da contratação colectiva em geral, quer na própria empresa. Finalmente, aquilo que me agrada mais - o combate à precariedade. Sem nenhuma obsessão política, há um verdadeiro combate à precariedade. Pouco se tem falado da norma da presunção do contrato de trabalho. Parece que não tem nenhum significado. A passagem dos contratos a prazo de seis para três anos é importante, é um sinal. Mas não é por aí. Seis anos de contrato a prazo são, de facto, um exagero. Três anos ainda têm, para mim, algum sinal de exagero. Mas é um sinal político. Onde verdadeiramente se combate a precariedade é, sim, na tributação, mas na presunção do contrato de trabalho e no modo como estão escolhidos os ingredientes que conferem "laboralidade" à relação. Por outro lado, o novo processo de impugnação de despedimento. O empregador tem de provar a justa causa de despedimento e ao sabê-lo tem de tomar as devidas cautelas quando despede um trabalhador. A ratificação judicial da sua opção de despedir um trabalhador é um sinal político muito forte de que o despedimento com justa causa não é um motivo de repressão injustificada.
Mas é tudo bom?
Não. Estas novidades pressupõem um tribunal a funcionar como deve ser. O que não está a acontecer. E em Lisboa até se agravou, com o Governo a cortar cinco dos 15 juízos...
E de que maneira... E exige que a Inspecção de Trabalho seja actuante e esteja em cima dos acontecimentos.
O que não tem sido um facto?
Também não tem sido um facto. Para provar que está de boa-fé, o Estado tem de se portar bem na parte que deixou para telhado. É verdade que as fundações são boas, que o rés-do-chão é muito bom, mas o telhado não presta.
O que acontece se os tribunais e a inspecção não funcionarem?
Estas especiais alterações, como por exemplo alguma adaptabilidade funcional, adaptabilidade geográfica, tudo o que são adaptabilidades, podem ser óptimos mecanismos de repressão e de abuso se não houver o critério rigoroso da sua aplicação e da sua vigilância. Tem de haver, quer do lado dos empregadores, quer da Inspecção do Trabalho, seriedade. E a administração pública e os tribunais têm de perceber que estas normas têm de ser especialmente vigiadas. Para ser eficaz, a presunção de contrato pressupõe uma inspecção actuante...
Não só a inspecção, mas também os sindicatos. Já tive muitas acções dessas. Na proposta, presume-se que há contrato de trabalho quando um ou vários dos ingredientes do contrato de trabalho se verificam. Local de trabalho, a retribuição certa e regular, a hierarquia, a organização da empresa. É isso que os tribunais têm decidido.
Mas a anterior formulação era ineficaz?
Praticamente ineficaz. Era o juiz quem dizia o que era o contrato de trabalho. Não era a lei. A jurisprudência é que criou a presunção.
Porque redigiram uma lei ineficaz?
Sei lá. Quando olhei para a norma do Código de 2003, ri-me. Nunca ganhei ou perdi uma acção à pala daquela norma. É um placebo. Coincide com a definição do contrato. Não é uma presunção.
No Parlamento, o inspector-geral do Trabalho defendeu, à luz do caso francês, a criminalização do uso dos "falsos recibos verdes". Concorda? Como lhe posso dizer?
Apetece-me dizer que "sim" porque o seu uso gera violação da concorrência ao nível das empresas, disputa entre os trabalhadores, desprotecção da Segurança Social, isto é, um conjunto de violações numa só contratação. Mas também me apetece dizer que "não" porque não me parece que seja de uma censurabilidade de tal forma violenta que mereça a criminalização. Agride-me mais e à minha grelha de valores que um empregador às tantas horas feche a empresa e se ponha a andar, como se passou lá no Norte, com cento e tal trabalhadores têxteis, que num certo dia chegaram e estava tudo fechado. Acontece com frequência. Nem despedimento colectivo, nem extinção do posto de trabalho, nem pré-aviso, nem comunicação à Segurança Social, à administração de Emprego, aos trabalhadores, às famílias. Seria mais fácil criminalizar estas condutas do que o falso contrato de prestação de serviços. Uma boa presunção, uma boa Inspecção de Trabalho e andarem em cima...
A coima é dissuasora?
A coima não é suficientemente dissuasora. Mas a presunção mais a coima mais a punição tributária são os desincentivos adequados nesta fase para este fenómeno dos 20 por cento de "recibos verdes" que temos. São 700 ou 900 mil "recibos verdes" e têm de ser combatidos.
Sou contra adesão individual às convenções
Por imposição de última hora, a proposta de lei prevê que os trabalhadores possam aderir individualmente a convenções colectivas. O Código do Trabalho de 2003 já o consagrava, mas apenas no período transitório. A ser aprovada, ficará na lei. As alterações ao código - para João Correia - não incentivam a "dessindicalização". Excepto num caso. "Sou contra a adesão individual, salvo se houver mecanismos de representatividade" sindical. Na sua opinião, só se deveria aderir à convenção do sindicato mais representativo. "Se se permitir a adesão individual a qualquer sindicato, está aí uma subversão da própria contratação colectiva". A sua relutância é a de que "sindicatos amarelos, paralelos", promovidos por associações patronais, podem frustrar a negociação colectiva. Basta pôr os trabalhadores a assiná-la. Para o evitar, "as associações sindicais devem aferir a sua representatividade".
Mas aí as duas centrais sindicais parecem ter algum receio de o fazer. João Correia acha que esta questão entronca num outro fenómeno que não ocorre em Espanha ou Itália. "É que o Partido Socialista espanhol tem uma base social de apoio. Tem sindicatos, tem confederações e cobram a factura. Aqui, o nosso Partido Socialista não tem. E devia ter". A UGT, na sua opinião, não cumpre essa função. "A UGT espanhola é, de facto, reivindicativa. Não brinca em serviço" e o mesmo se passa com a CGL italiana, afirma. A UGT, liderada por João Proença, não cobra ao Governo, ao contrário da homóloga espanhola, diz João Correia .
Banco de horas
O risco é ser a "maior fraude do mundo"
"Se não for controlado, o banco de horas pode ser a maior fraude do mundo", defende João Correia. O trabalhador labora 12 horas num dia, 14 noutro e espera descansar o resto da semana e isso pode ser frustrado. O controlo é igualmente essencial porque com o banco de horas o "preço" do trabalho extraordinário reduzir-se-á, considera. Só que há muitos "buracos" e, "se não os taparem, mesmo estas soluções são defraudadas". Que "buracos"? O Código do Processo de Trabalho, os mecanismos de resolução dos conflitos e os tribunais de trabalho inadequados. "Em Lisboa, o Governo extinguiu cinco juízos. As pendências aumentaram de forma gravíssima. (...) A Inspecção do Trabalho não tem meios. Não tem veículos, não tem inspectores, não tem auxiliares, não tem peritos. Se não tem, cada um faz o que quer", denuncia. E depois há "factores de imobilidade" mais fortes que a lei. "Como posso criar mobilidades mesmo funcionais e geográficas, sair de Braga para Faro e depois não tenho casa, não tenho escola? Tudo é difícil em Portugal. E nós somos tão bons a ir para França ou para a Alemanha...".
Cantinho do Emprego
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segunda-feira, 4 de agosto de 2008
Novas regras podem reduzir reformas até 18%
Os funcionários públicos podem perder até 18 por cento do valor da sua reforma com as novas regras de aposentação, de acordo com um estudo publicado no boletim económico de Verão do Banco de Portugal.Na análise "Impacto das Recentes Alterações ao Estatuto da Aposentação", os economistas Maria Manuel Campos e Manuel Pereira dizem que "considerando o efeito conjunto de todas as alterações às fórmulas de cálculo e às condições de aposentação, verifica-se uma diminuição da pensão inicial média" no período em análise (até 2050).
Essa redução da pensão pode atingir os 18 por cento face ao previsto antes da entrada em vigor da reforma da segurança social de 2006.
A diminuição da pensão aumenta progressivamente à medida que o ano de aposentação se afasta de 2005 e atinge o seu pico em 2032, o que significa que quanto mais tarde um funcionário público se reformar, maior será a redução verificada no rendimento do pensionista (casos referem-se a reformas por inteiro).
Desde Janeiro de 2006 que está em vigor o novo Estatuto de Aposentação dos funcionários públicos, o qual prevê a aproximação progressiva (ao longo de 10 anos) às regras de reforma do sector privado, elevando a idade legal de aposentação em seis meses por ano entre 2006 e 2015, mas mantendo, durante todo esse período, o tempo de serviço necessário para requerer a aposentação em 36 anos.
A partir de 2015, os funcionários públicos passam a reformar-se com 65 anos de idade e 40 anos de carreira contributiva (em vez dos 60 anos e 36 de serviço).
Esse estatuto também mantém a possibilidade dos funcionários públicos anteciparem a idade de reforma, desde que tenham o tempo de serviço completo, penalizando a respectiva pensão em 4,5 por cento por cada ano de antecipação.
O mesmo estudo publicado pelo Banco de Portugal refere que dos trabalhadores inscritos até Agosto de 2003, 80 por cento ficam com a mesma pensão ou menos do que estava previsto antes do novo Estatuto de Aposentação.
Só os restantes 20 por cento têm aumentos, casos em que o efeito de aumento da reforma por subida do número de anos de descontos é maior do que o efeito negativo da fórmula de cálculo.
Concertação social ainda vale a pena?
A CGTP ficou de fora. Se um dos mais representativos parceiros sociais se recusa sistematicamente a assinar acordos de fundo, o modelo de concertação social permanece válido? O JN ouviu opiniões sobre a quaestão."Procuraremos sempre que a Concertação Social seja um espaço de transparência e respeito pelo papel que deve ter". As palavras de Arménio Carlos, dirigente da CGTP, constituem uma parte da resposta àquela pergunta. A outra reproduz-se em frase mais curta: "Estamos na concertação e não temos qualquer proposta de saída".
No processo que conduziu ao acordo tripartido em torno do novo Código do Trabalho, as divergências da Inter foram de conteúdo. Na fase final, porém, choveram críticas à forma. A central não gostou de receber, ao início da tarde de anteontem, um texto de 33 páginas, contendo em alguns casos novas propostas, que teria de apreciar até à manhã de ontem.
"Uma coisa é negociar, outra um simulacro de discussão e negociação", observa Arménio Carlos. "Quem quer transparência e boa fé não faz uma coisa destas", afirma, acusando o Governo de instrumentalizar a Concertação.
A Bagão Félix não espanta a atitude da CGTP. "Era expectável e lógica" a recusa de assinar o acordo, tendo em conta as posições tomadas em 2003 - até uma greve patrocinou - e o facto de, aos olhos do autor político do primeiro Código do Trabalho, a revisão operada pelo Governo de Sócrates ser "minimalista".
Para do ex-ministro, a Concertação Social é, essencialmente, um palco de cedências. "Ganha-se em consenso social, mas perde-se em coerência do documento original". Foi, nota, o que agora aconteceu: o Governo abdicou do despedimento por inadaptação para obter o OK da UGT e mudou os prazos de caducidade dos contratos para agradar ao patronato.
A questão volta: se um dos parceiros não alinha, consegue-se assegurar a paz social? Bagão admite que não, já que é previsível a reacção da CGTP nas ruas, mas entende que se "cumpre a finalidade política" de diálogo social. E lança outra pergunta: "Quais seriam os custos para o desenvolvimento do país se a cedência fosse maior", para a contemplar, sabendo-se que perfilha um modelo político diferente?
"Não crucifico a CGTP", afirma, por seu lado, Vítor Ramalho. O deputado socialista entende ser indispensável a presença da central sindical no órgão, mesmo se opta por não assinar acordos.
Vítor Ramalho recusa a ideia de que se trata de "comprar a paz social". A Concertação Social, diz, "concorre para a procura de consensos". "Tem um papel importantíssimo, que deve ser valorizado, coisa que infelizmente os sucessivos governos ainda não viram".
Cantinho do Emprego
domingo, 20 de julho de 2008
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Novo Codigo Trabalho 2008 - Reforma das relações laborais
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Sumário das propostas
Objectivo
Promover um novo compromisso social, mais equitativo e mais favorável à competitividade das empresas, sobre a regulação dos sistemas de relações laborais de protecção social e de emprego. 
A presente proposta do Governo tem como principal objectivo constituir a base do debate para a promoção de um acordo em sede de concertação social. É, pois, um documento aberto às propostas oriundas dos agentes económicos e sociais.
Propõe-se, neste sentido, que a reforma a desenvolver enfrente um conjunto de desafios:
1. Valorizar o diálogo social;
2. Tornar mais compreensível, eficaz e estável a lei;
3. Promover uma maior auto-regulação do mercado de trabalho, via contratação colectiva;
4. Alargar o objecto social da reforma (englobando não apenas as leis laborais mas também as políticas de segurança social, emprego e formação);
Diagnóstico
Os diagnósticos das relações laborais em Portugal identificam cinco problemas principais:
1. Reduzida adaptabilidade das empresas e trabalhadores
2. Debilidade e escasso dinamismo da contratação colectiva
3. Rigidez formal do enquadramento legal
4. Escassa efectividade da lei e normas contratuais
5. Elevada precariedade e segmentação do emprego
Eixos de actuação
Tento em conta as razões acima expostas, são cinco os principais eixos que estruturam as medidas propostas:
1. Aumentar a adaptabilidade das empresas;
2. Promover a regulação contratual colectiva;
3. Alterar o regime dos despedimentos;
4. Reforçar a efectividade da legislação laboral;
5. Combater a precariedade e segmentação e promover a qualidade do emprego, adaptando de forma articulada a legislação laboral, protecção social e políticas de emprego
Estes eixos desdobram-se em diferentes medidas.
Principais medidas propostas
Das medidas propostas para discussão com os parceiros sociais, destacam-se as seguintes:
Eixo 1 - Aumentar a adaptabilidade das empresas
Alterar o Código do Trabalho de modo a permitir que as convenções colectivas regulem:
• A possibilidade de fixação dum número anual de horas de trabalho a aplicar em conjunto com os limites de variação diária e semanal do tempo de trabalho e da garantia de repouso com eles compatíveis («banco de horas»);
• A existência de horários de trabalho com modulação da duração diária e semanal do tempo de trabalho por períodos inferiores a um ano;
• A existência de horários que concentram a prestação diária do tempo de trabalho em determinados dias da semana e aumentam o número de dias de repouso semanal («horários concentrados»);
• A criação da adaptabilidade grupal dentro das empresas;
• As formas de compensação monetária ou em tempo de descanso compensatório do trabalho suplementar e o desconto monetário do absentismo não remunerado ou a sua compensação em tempo de trabalho, nomeadamente a criação de períodos de licença e de férias não previstos na lei.
Suprimir do Código do Trabalho as normas sobre:
• Efeitos da redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho;
• Critério quantitativo de delimitação do trabalho a tempo parcial.
Ao nível do sistema de protecção social, substituir a licença de maternidade, paternidade e adopção por uma licença de parentalidade inicial que:
• Aumente de cinco para dez dias úteis a licença a gozar obrigatoriamente pelo pai por altura do nascimento do filho;
• Remunere a 100% 10 dias úteis opcionais de licença, a gozar pelo pai em simultâneo com a mãe, após os dez dias iniciais;
• Quatro meses remunerados a 100%, ou cinco meses a 80%, quando a utilização partilhada da licença entre os progenitores for inexistente ou inferior a um mês;
• Cinco meses remunerados a 100% ou seis meses a 83% quando pelo menos um dos meses for gozado de forma exclusiva por cada um dos progenitores;
• Remunerar, através de prestação social, três meses adicionais para cada um dos cônjuges, correspondentes a uma licença de parentalidade alargada, apoiados a 25% da remuneração bruta, se gozados imediatamente após a licença de parentalidade inicial;
• Registar como trabalho a tempo completo, para efeitos de prestações da segurança social, o trabalho a tempo parcial para acompanhamento de filhos menores.
No plano da formação profissional:
• Adaptar a «cláusula de formação» (admissão de jovens sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação profissional) tornando-a mais exigente nos objectivos e mais flexível na operacionalização;
• Reforçar o direito à formação profissional contínua e adaptar os mecanismos para a sua efectivação.
Eixo 2 - Promover a regulação contratual colectiva
Acolher as propostas de alteração dos art.º 4º e 531º do Código do Trabalho, respeitantes à articulação entre a lei, a contratação colectiva de trabalho e aos contratos individuais de trabalho.
Promover a negociação de um acordo tripartido em sede concertação social sobre os critérios gerais, abstractos e permanentes de maior representatividade patronal e sindical e sobre os efeitos da maior representatividade no dever de resposta da contraparte a propostas de negociação colectiva bem como sobre a possibilidade de extensão erga omnes das convenções colectivas de trabalho (nos termos da proposta da CLBRL);
Alterar o regime da caducidade e da sobrevigência das convenções colectivas de trabalho: mantendo-o como um regime predominantemente supletivo; simplificando-o; limitando a sobrevigência a 18 meses e a caducidade a 10 anos, contados a partir da entrada em vigor do primeiro texto que estabeleceu a renovação automática, o período de validade das normas contratuais sobre renovação sucessiva das convenções não revistas, prazo a partir do qual será aplicado o regime legal de sobrevigência e caducidade;
A criação da possibilidade legal de, nas empresas com 50 e mais trabalhadores, os sindicatos delegarem os poderes de negociação em estruturas de representação colectiva;
Criar um mecanismo de arbitragem necessária, accionável a pedido de uma das partes e quando não tenha sido concluída uma convenção colectiva nos doze meses subsequentes à verificação da caducidade.
Eixo 3 – Racionalizar e reforçar a segurança das partes nos processos de despedimento
Manter as normas em vigor quanto à justa causa de despedimento e a inderrogabilidade por contratação colectiva das soluções consagradas no Código do Trabalho;
Redefinir as regras de procedimento disciplinar articulando-as com novas regras relativas à acção de impugnação do despedimento, mediante alteração do Código do Processo de Trabalho, determinando que a prova da licitude do despedimento seja realizada em audiência de julgamento e que os tribunais se pronunciem sempre sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento (de acordo com a proposta da CLBRL).
Em despedimentos que sejam apenas formalmente ilícitos, desde que tenham sido cumpridas as exigências de audiência prévia do trabalhador e de comunicação escrita da decisão fundamentada, passar a permitir que, quando se prove em tribunal o mérito da justa causa, se mantenha o dever do empregador indemnizar o trabalhador mas deixe de existir o dever de reintegração;
Fazer o Estado suportar o custo dos salários intercalares quando a acção judicial se prolongar por mais de um ano.
Eixo 4 - Reforçar a efectividade da legislação laboral
Criação de sanções para a violação dos deveres de informação aos trabalhadores e de afixação nos locais de trabalho da informação respeitante à regulamentação colectiva de trabalho neles aplicável;
Melhorar os mecanismos de participação de participação ao Ministério Público os factos que constituam ou possam constituir crime pela ACT;
Criação dum registo público de infracções laborais de natureza contra-ordenacional e criminal;
O estabelecimento de mecanismos dissuasores do incumprimento de pagamento tempestivo das coimas aplicáveis a infracções laborais, através de instrumentos que permitam uma maior efectividade no sistema de contra-ordenações;
O reforço do quadro de sanções acessórias em caso de reincidência em contra-ordenação mais grave.
Eixo 5 - Combater a precariedade e segmentação e promover a qualidade do emprego
Reforma da legislação laboral:
Alterar a presunção legal de existência dum contrato de trabalho de modo a permitir o combate eficaz da inspecção do trabalho e do sistema judicial aos falsos recibos verdes;
Limitar a três anos a duração do contrato de trabalho a termo certo;
Criar um contrato de trabalho sem termo mas intermitente, que implica a prestação do trabalho apenas durante uma parte do ano mas mantém o vínculo laboral de contrato sem termo durante o resto do ano;
Interditar os estágios profissionais extra-curriculares não remunerados.
Aprofundamento da protecção social:
• Reduzir 1 ponto percentual na taxa contributiva a cargo da entidade empregadora sobre todos os contratos sem termo e simultaneamente um aumento de 3 pontos percentuais a cargo da entidade empregadora sobre os contratos a termo.
• Cometer às empresas utilizadoras dos serviços de trabalhadores abrangidos pelo regime de trabalho independente uma parcela de 5 pontos percentuais da taxa contributiva, calculada sobre a presunção de rendimento decorrente do regime a vigorar, que hoje é totalmente suportada por aqueles trabalhadores.
• Para além da redução de 5 pontos percentuais acima referida, redução adicional em 2,4 pontos percentuais em resultado da análise do actual custo das eventualidades protegidas; a nova taxa aplicável aos trabalhadores independentes é assim reduzida em 7,4 pontos percentuais e fixada em 24,6 pontos percentuais.
Adaptação das políticas de emprego:
• Para trabalhadores acima dos 30 anos, reduzir em 50%, até 3 anos, a título excepcional e apenas durante um período limitado de tempo após a entrada em vigor da reforma, as contribuições do empregador para a segurança social que resultem da conversão de prestação de serviços em regime independente em contratos sem termo, para trabalhadores em situações de forte dependência económica dessa empresa ou grupo empresarial.
• Isentar até 3 anos as contribuições do empregador para a segurança social na contratação sem termo de jovens até aos 30 anos com ensino secundário completo ou em processo de qualificação, mas sujeitando-a, doravante a que estes não tenham trabalhado previamente para a mesma entidade como prestadores de serviços ou como contratados a termo;
• A título excepcional, e apenas durante um período limitado de tempo após a entrada em vigor da reforma, igual isenção de contribuições que resultem da conversão de prestação de serviços em regime independente ou contrato a termo em contrato sem termo para jovens até aos 30 anos;
• Isentar até 3 anos as contribuições do empregador para a segurança social na contratação sem termo de Desempregados de Longa Duração, excepto para contratos com a mesma empresa ou grupo empresarial onde existia contratação anterior, e reduzir o prazo da consideração como DLD para 9 meses; a título excepcional e durante um período limitado de tempo após a reforma, esta isenção será aplicável ainda a desempregados há mais de 6 meses;
• Para trabalhadores com 55 ou mais anos, isentar até 3 anos as contribuições do empregador para a segurança social na contratação sem termo daqueles que estejam há mais de 6 meses desempregados ou sem registo de remunerações e reduzir em 50% as contribuições durante igual período na contratação a termo (em ambos os casos, com excepção de contratos com empresa ou grupo onde existia contratação anterior).
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quinta-feira, 26 de junho de 2008
Novo Código Trabalho - o que muda?
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Perguntas e Respostas
25.06.2008
Os despedimentos individuais vão ser mais fáceis?
Vão, pelo menos, ser mais rápidos. A CGTP afirma que se trata de tornar os despedimentos mais fáceis, o Governo contrapõe que o objectivo é simplificar os "modelos processuais" do despedimento individual para evitar o arrastamento dos casos. Mais: garante que, na substância, nada se altera - é assegurada a protecção legal dos trabalhadores e não mudam os motivos para despedimento com justa causa, que a empresa continua a ter que provar em tribunal.
O que era o despedimento por inadaptação que, afinal, o Governo deixou cair?
O despedimento por inadaptação já é hoje em dia possível, mas só quando estão em causa modificações tecnológicas ou de equipamentos. A intenção do Governo era que passasse a poder estar também ligado a "alterações na estrutura funcional do posto de trabalho". As confederações patronais aplaudiram a ideia, mas, para tentar conseguir um acordo com, pelo menos, uma central sindical, o Executivo acabou por deixar cair esta proposta que, a ser mantida, afastaria definitivamente a UGT de um acordo.
Os contratos a prazo mudam?
Sim. O contrato de trabalho a termo certo, que actualmente pode ser de três anos, renovável até um máximo de seis anos, volta a ter uma duração máxima de três anos. Neste aspecto, a posição do Governo corrige o alargamento adoptado pelo governo PSD/CDS em 2003.
Pode haver mexidas nos horários de trabalho?
Pode. Patrões e funcionários passam a ter possibilidade de negociar horários mais ajustados à actividade das empresas. É criado um "banco de horas" que pode alargar ou reduzir o horário semanal em função das necessidades da empresa. Os horários concentrados poderão implicar até mais quatro horas de trabalho por dia em quatro dias por semana ou em três dias consecutivos, mas essa discussão será objecto de contratação colectiva, por onde passarão igualmente matérias como formas de compensação do trabalho suplementar, que pode ser feita em tempo de descanso. Os limites horários podem ser acordados em equipas ou secções de empresas e serão aplicados a todos os trabalhadores se três quartos deles estiverem de acordo com a alteração.
O que muda nas férias?
Só há mudanças para os trabalhadores do sector do turismo. A Comissão do Livro Branco das Relações Laborais, em que o Governo assenta a sua proposta, dividiu-se sobre a matéria e a proposta apresentada por Vieira da Silva aos parceiros mantém tudo na mesma: 22 dias úteis, que podem chegar a 25 em função da assiduidade do trabalhador. No turismo, na falta de acordo, as férias poderão ser marcadas fora do período de 1 de Maio a 31 de Outubro, ainda que 25 por cento do tempo tenha que ser gozado nessa altura.
Há mudanças nas contribuições dos recibos verdes?
Sim. Até agora, as entidades patronais não contribuíam para a protecção social dos "recibos verdes" e estes trabalhadores eram penalizados por terem os encargos totalmente a seu cargo. A proposta do Governo, apresentada como forma de desincentivar o recurso a este tipo de trabalho, é de que os empregadores paguem uma taxa social de cinco pontos percentuais sobre os rendimentos presumidos dos trabalhadores, o que reduziria em igual valor a contribuição paga por estes. Além disso, é intenção do Executivo fundir o actual regime obrigatório (taxa de 25,4 por cento) e o alargado (32 por cento) num único regime com uma taxa de 24,6 por cento com protecção social que inclua o subsídio de doença. A contrapartida a esta descida de taxas é o alargamento da base de tributação: a nova taxa incidirá sobre 70 por cento das remunerações auferidas e não, como até aqui, sobre o escalão salarial escolhido pelo trabalhador.
O que muda nas contribuições?
As mexidas nas contribuições são uma "ferramenta" com a qual o Governo quer estimular a contratação sem prazo. Por um lado, as empresas que contratem sem prazo vêem reduzidas as contribuições de 23,75 por cento para 22,75 por cento. Por outro, quando se trate de contratos a prazo, é agravada a taxa em três pontos, de 23,75 para 26,75.
Há mudanças na contratação colectiva?
Sim. O Governo começou por propor que os contratos colectivos caducassem dez anos após a última publicação ou após o momento em que uma das partes o tivesse denunciado, mas acabou por passar a caducidade para cinco anos. O objectivo anunciado é dinamizar a contratação colectiva. Para evitar o vazio, o Governo propõe uma "arbitragem necessária" com o objectivo de rever a convenção colectiva através da mediação de um colégio de árbitros.
Patrão e trabalhador podem estabelecer acordos à margem do Código do Trabalho?
Sim. Este aspecto foi um dos que mais controvérsia provocaram na anterior revisão da legislação laboral e teve a oposição do PS, mas acaba por manter-se. Os acordos assinados entre as partes não poderão ser mais desfavoráveis para o trabalhador do que o estipulado na lei num conjunto de 14 matérias que vão da protecção da maternidade, o trabalho de menores, a duração mínima de repouso até matérias como a segurança, higiene e saúde no trabalho.
O que muda nas licenças de maternidade?
Aumentam os tempos de licença e os incentivos aos pais. Nalguns casos, o acompanhamento dos filhos recém-nascidos ou adoptados poderá prolongar-se por um ano. Mantêm-se quatro meses de remuneração a cem por cento ou cinco meses a 80 por cento quando a utilização da licença não for partilhada, mas premeia-se o envolvimento de ambos os pais: é criada a possibilidade de a licença ser de cinco meses remunerados a cem por cento ou seis meses a 83 por cento desde que um dos meses seja gozado unicamente por cada um dos progenitores. Por outro lado, os pais podem pedir uma licença de parentalidade alargada que permita a cada cônjuge ter três meses adicionais de licença, apoiada neste período pela Segurança Social com 25 por cento da remuneração bruta. Os cinco dias úteis que o pai tem actualmente direito por nascimento de um filho passam a dez, metade dos quais a gozar logo após o nascimento, e estão previstos outros dez dias úteis opcionais remunerados a cem por cento e a gozar em simultâneo com a licença da mãe. O progenitor passa a ter direito a até três dispensas para se deslocar a consultas pré-natais. Os avós trabalhadores poderão faltar ao trabalho em substituição de netos menores, em substituição do pai e mãe trabalhadores. E os trabalhadores poderão também faltar ao trabalho para assistência aos pais.
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