Condições de admissão: Trabalhador Menor

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Condições de admissão:
Só podem ser admitidos a prestar trabalho, qualquer que seja a espécie e modalidade de pagamento, os menores que tenham completado a idade mínima de admissão, tenham concluído a escolaridade obrigatória e disponham de capacidade física e psíquica adequadas ao posto de trabalho.

É valido o contrato celebrado directamente com o menor que tenha completado 16 anos de idade, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
O contrato celebrado directamente com o menor que não tenha completado 16 anos de idade só é valido mediante autorização escrita dos seus representantes legais.

A oposição dos pais, bem como a revogação da autorização, podem ser declaradas a todo o tempo, tornando-se eficazes decorridos 30 dias, mas produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em execução.
Na declaração de oposição ou revogação da autorização o representante legal pode reduzir até metade do prazo previsto( ou seja os 30 dias que podem ser 15), demonstrando que tal é necessário à frequência de estabelecimento de ensino ou de acção de formação profissional.

O menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu trabalho, salvo quando houver oposição escrita dos seus representantes legais.

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Idade mínima e escolaridade:

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Idade mínima e escolaridade:
A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos.

Os menores com idade inferior a 16 anos que tenham concluído a escolaridade obrigatória podem prestar trabalhos leves que, pela natureza das tarefas ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam susceptíveis de prejudicar a sua segurança e saúde, a sua assiduidade escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seu desenvolvimento físico, psíquico e moral, em actividades e condições que se encontram discriminadas na lei e das quais se fala.

A entidade patronal deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito dias subsequentes, a admissão de menores.

Os menores que tenham completado a idade mínima de admissão (ou seja 16 anos) e não tenham concluído a escolaridade obrigatória só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:
Frequentem estabelecimento de ensino ou estejam abrangidos por modalidade especial de educação escolar ou por programa de aprendizagem ou de formação profissional que confiram um grau de equivalência escolar obrigatória;

O horário de trabalho não prejudique a assiduidade escolar ou a participação nos programas de formação profissional.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Trabalhador Menor

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Trabalhador Menor
Conheça as garantias de saúde e educação dos menores, os trabalhos que lhes são permitidos e os que lhes são proibidos.Saiba qual a idade mínima e a escolaridade obrigatória.Lembre-se que um menor deverá ser sempre protegido da exploração laboral.


Princípios Gerais
A entidade patronal deve proporcionar aos menores, condições de trabalho adequadas à sua idade, que protejam a sua segurança, saúde, desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação, e prevenindo de modo especial qualquer risco resultante da falta de experiência, da inconsciência dos riscos existentes ou potencial graú de desenvolvimento.


A entidade patronal deve de modo especial avaliar os riscos relacionados com o trabalho antes de os menores começarem a trabalhar e sempre que haja qualquer alteração importante das condições de trabalho, incidindo nomeadamente sobre:
Equipamentos e organização do local e do posto de trabalho;


Natureza, grau e duração da exposição aos agentes físicos, biológicos e químicos;


Escolha, adaptação e utilização de equipamentos de trabalho, incluindo agentes, máquinas e aparelhos e a respectiva utilização;


Adaptação da organização do trabalho, dos processos de trabalho e da sua execução;


Grau de conhecimentos dos menores no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção.


A entidade patronal deve informar os menores e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a prevenção desses riscos.


O estado deve proporcionar aos menores que concluam a escolaridade obrigatória a formação profissional adequada à sua preparação para a vida activa.


A entidade empregadora deve assegurar a formação profissional dos trabalhadores menores ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.


A entidade empregadora deve assegurar a inscrição dos trabalhadores menores ao seu serviço no regime geral da segurança social, nos termos da respectiva legislação.


A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas a protecção da saúde, educação e formação dos trabalhadores menores.



Direitos especiais dos menores
São, em especial, assegurados aos menores os seguintes direitos:
a) Licença sem retribuição para a frequência de programas de formação profissional que confiram grau de equivalência escolar, salvo quando a sua utilização for susceptível de causar prejuízo grave a entidade empregadora, e sem prejuízo dos direitos inerentes ao Estatuto do Trabalhador-Estudante;


b) Passagem ao regime de trabalho a tempo parcial, fixando-se, na falta de acordo, a duração semanal de trabalho num número de horas que, somada a duração escolar ou de formação, perfaça quarenta horas semanais;



No caso previsto na segunda alínea, pode ser concedida ao menor, pelo período de um ano, renovável, havendo aproveitamento, uma bolsa para compensação da perda de remuneração, tendo em conta o rendimento do agregado familiar e a remuneração perdida, nos termos e condições a definir por despacho do ministro do emprego e da segurança social.

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Férias e licenças

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Férias e licenças
Os trabalhadores-estudantes têm direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o plano de férias da entidade empregadora.

Os trabalhadores-estudantes têm direito ao gozo interpolado de 15 dias de férias à sua livre escolha, salvo no caso de incompatibilidade resultante do encerramento para férias do estabelecimento ou do serviço.
Em cada ano civil, os trabalhadores-estudantes podem utilizar, seguida ou interpoladamente, até 10 dias úteis de licença, com desconto no vencimento mas sem perda de qualquer outra regalia, desde que o requeiram nos seguintes termos:
Com quarenta e oito horas de antecedência, no caso de se pretender um dia de licença; Com oito dias de antecedência, no caso de se pretender dois a cinco dias de licença; Com um mês de antecedência, caso se pretenda mais de cinco dias de licença.

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Época de exames

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Época de exames
O trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se, sem perda de vencimento ou de qualquer outra regalia, para prestação de provas de avaliação, nos seguintes termos:
Até dois dias por cada prova de avaliação, sendo um o da realização da prova e o outro o imediatamente anterior, incluindo sábados, domingos e feriados;
No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias anteriores serão tantos quantas as provas de avaliação a efectuar, aí se incluindo sábados, domingos e feriados;
Os dias de ausência referidos nas alíneas anteriores não poderão exceder um máximo de quatro por disciplina.

Consideram-se justificadas as faltas dadas pelos trabalhadores-estudantes na estrita medida das necessidades impostas pelas deslocações para prestar provas de avaliação.
As entidades empregadoras podem exigir, a todo o tempo, prova da necessidade das referidas deslocações e do horário das provas de avaliação de conhecimentos.
Para efeitos da aplicação do presente artigo, consideram-se provas de avaliação todas as provas escritas e orais, incluindo exames, bem como a apresentação de trabalhos, quando estes as substituam.

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Horário de trabalho

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Horário de trabalho
As empresas ou serviços devem elaborar horários de trabalho específicos para os trabalhadores-estudantes, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para os respectivos estabelecimentos de ensino.

Quando não seja possível a aplicação do regime previsto no número anterior, o trabalhador-estudante será dispensado até seis horas semanais, sem perda de retribuição ou de qualquer outra regalia, se assim o exigir o respectivo horário escolar.


A opção entre os regimes previstos será objecto de acordo entre a entidade empregadora, os trabalhadores interessados e as suas estruturas representativas, em ordem a conciliar os direitos dos trabalhadores-estudantes com o normal funcionamento das empresas ou serviços.


Não existindo o acordo aplicar-se-á supletivamente a dispensa até seis horas semanais, sem perda de retribuição ou de qualquer outra regalia, se assim o exigir o respectivo horário escolar.



A dispensa de serviço para frequência de aulas aqui prevista poderá ser utilizada de uma só vez ou fraccionadamente e depende da duração do trabalho semanal, nos seguintes termos:
Duração de trabalho entre vinte e vinte e nove horas - dispensa até três horas;
Duração de trabalho entre trinta e trinta e três horas - dispensa até quatro horas;
Duração de trabalho entre trinta e quatro e trinta e sete horas - dispensa até cinco horas; Duração de trabalho igual ou superior a trinta e oito horas - dispensa até seis horas.

O período normal de trabalho de um trabalhador-estudante não pode ser superior a oito horas por dia e a quarenta horas por semana, no qual se inclui o trabalho suplementar, excepto se prestado por casos de força maior.
Mediante acordo, podem as partes afastar em favor do regime flexível previsto na lei geral, tendo o trabalhador-estudante direito, nesse caso, a um dia por mês de dispensa de trabalho, sem perda de remuneração.


Regime de turnos
O trabalhador-estudante que preste serviço em regime de turnos tem os direitos conferidos no artigo anterior, desde que o ajustamento dos períodos de trabalho não seja totalmente incompatível com o funcionamento daquele regime.
Nos casos em que não seja possível, o trabalhador tem direito de preferência na ocupação de postos de trabalho compatíveis com a sua aptidão profissional e com a possibilidade de participar nas aulas que se proponha frequentar.

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Trabalhador Estudante

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Trabalhador Estudante
Informe-se sobre horário de trabalho e regime de turnos, épocas de exames, férias e licenças. Saiba ainda se pode usufruir das regalias do estatuto de trabalhador estudante.

Quem é trabalhador-estudante?
Considera-se trabalhador-estudante todo o trabalhador por conta de outrem, independentemente do vínculo laboral, ao serviço de uma entidade pública ou privada e que frequente qualquer nível do ensino oficial ou equivalente, incluindo cursos de pós-graduação, realização de mestrados ou doutoramentos, em instituição pública, particular ou cooperativa.

-Ficam ainda abrangidos pelas disposições constantes do estatuto do trabalhador estudante, os estudantes que se encontrem numa das seguintes situações:
Sejam trabalhadores por conta própria;

Frequentem cursos de formação profissional ou programas de ocupação temporária de jovens, desde que com duração igual ou superior a seis meses.
-Não perdem o estatuto de trabalhador-estudante aqueles que, estando por ele abrangidos, sejam entretanto colocados na situação de desemprego involuntário.

O que se tem que fazer para gozar do estatuto de trabalhador estudante?
Para beneficiar das regalias, incumbe ao trabalhador-estudante:
Junto à entidade empregadora, fazer prova da sua condição de estudante, apresentar o respectivo horário escolar e comprovar o aproveitamento no final de cada ano escolar;

Junto ao estabelecimento de ensino, comprovar a sua qualidade de trabalhador.

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Licença sem vencimento

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Licença sem vencimento
Conheça os termos e os efeitos da licença sem vencimento, e o direito que mantém em relação ao lugar que ocupa.Não esqueça que este é um assunto sobejamente importante para o deixar por mãos alheias.


Termos e efeitos:
A entidade patronal pode atribuir ao trabalhador, a pedido deste, licenças sem retribuição.


Sem prejuízo do disposto em legislação especial ou em convenção colectiva, o trabalhador tem direito a licenças sem retribuição de longa duração para frequência de cursos de formação ministrados sob responsabilidade de uma instituição de ensino ou de formação profissional ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico ou de cursos ministrados em estabelecimentos de ensino.A entidade empregadora pode recusar a concessão da licença para as referidas situações de frequência de cursos nas seguintes situações:



Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim nos últimos 24 meses;


Quando a antiguidade do trabalhador na empresa seja inferior a três anos;


Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;


Quando a empresa tenha um número de trabalhadores não superior a 20 e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário;


Para além das situações referidas nas alíneas anteriores, tratando-se de trabalhadores incluídos em níveis de qualificação de direcção, chefia, quadros ou pessoal qualificado, quando não seja possível a substituição dos mesmos durante o período da licença sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa ou serviço.



Considera-se de longa duração a licença não inferior a 60 dias.


O período de licença sem retribuição conta-se para efeitos de antiguidade.Durante o mesmo período cessam os direitos, deveres e garantias das partes, na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho.



Direito ao lugar
O trabalhador beneficiário da licença sem vencimento mantém o direito ao lugar.Poderá ser contratado um substituto para o trabalhador na situação de licença sem vencimento nos termos previstos para o contrato a prazo.

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Doenças Profissionais

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Doenças Profissionais
Lista de doençasAs doenças profissionais constam da lista organizada e publicada no Diário da República, sob parecer da Comissão Nacional de Revisão da Lista de Doenças Profissionais.


Para visualizar a portaria correspondente às doenças profissionais entre aqui e click em riscos profissionais e seguidamente em protecção por riscos profissionais


A lesão corporal, perturbação funcional ou doença não incluída nesta lista é indemnizável desde que se prove ser consequência, necessária e directa, da actividade exercida e não represente normal desgaste do organismo.



Quando há direito à reparação?
Os trabalhadores e seus familiares têm direito à reparação dos danos emergentes dos acidentes de trabalho e doenças profissionais.



Quem tem direito à reparação?
Têm direito à reparação os trabalhadores por conta de outrem de qualquer actividade, seja ou não explorada com fins lucrativos.

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Acidentes de trabalho

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Acidentes de trabalho
É acidente de trabalho aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho, produzindo, directa ou indirectamente, lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte.

Reparação dos danos
Os trabalhadores e seus familiares têm direito à reparação dos danos emergentes dos acidentes de trabalho e doenças profissionais.

Quem tem direito à reparação?

Têm direito à reparação os trabalhadores por conta de outrem de qualquer actividade, seja ou não explorada com fins lucrativos.

Reparação
a) Em espécie Prestações de natureza médica, cirúrgica, farmacêutica, hospitalar e quaisquer outras, seja qual for a sua forma, desde que necessárias e adequadas ao restabelecimento do estado de saúde e da capacidade de trabalho ou de ganho do sinistrado e à sua recuperação para a vida activa;

b) Em dinheiroIndemnização por incapacidade temporária absoluta ou parcial para o trabalho; indemnização em capital ou pensão vitalícia correspondente à redução na capacidade de trabalho ou de ganho, em caso de incapacidade permanente; pensões aos familiares do sinistrado; subsídio por situações de elevada incapacidade permanente; subsídio para readaptação de habitação, e subsídio por morte e despesas de funeral.

Não há direito à reparação do acidente:
Que for dolosamente provocado pelo sinistrado ou provier de seu acto ou omissão, que importe violação, sem causa justificativa, das condições de segurança estabelecidas pela entidade empregadora ou previstas na lei;

Que provier exclusivamente de negligência grosseira do sinistrado;

Que resultar da privação permanente ou acidental do uso da razão do sinistrado, nos termos da lei civil, salvo se tal privação derivar da própria prestação do trabalho, for independente da vontade do sinistrado ou se a entidade empregadora ou o seu representante, conhecendo o estado do sinistrado, consentir na prestação;

Que provier de caso de força maior.
Só se considera caso de força maior o que, sendo devido a forças inevitáveis da natureza, independentes de intervenção humana, não constitua risco criado pelas condições de trabalho nem se produza ao executar serviço expressamente ordenado pela entidade empregadora em condições de perigo evidente.

verificação das circunstâncias aqui previstas não dispensa as entidades empregadoras da prestação dos primeiros socorros aos trabalhadores e do seu transporte ao local onde possam ser clinicamente socorridos.

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Acidentes e Doenças Profissionais

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Acidentes e Doenças Profissionais
Teve um acidente de trabalho e quer saber com o que pode contar? É vítima de uma doença profissional? Então leia e informe-se devidamente.

Saiba o que se entende por reparação dos danos provocados por acidentes de trabalho e quem tem direito a essa reparação. Saiba também que às doenças profissionais se aplicam as normas relativas aos acidentes de trabalho, assunto que pode consultar na Lei dos Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais.

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Adopção

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Adopção
Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito a 100 dias consecutivos de licença para acompanhamento do menor, com início a partir da confiança judicial ou administrativa a que se referem os diplomas legais que disciplinam o regime jurídico da adopção.

Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adoptante, este tem direito a licença, desde que a data em que o menor ficou de facto a seu cargo tenha ocorrido há menos de 60 dias, e até à data em que estes se completem.


Se ambos os cônjuges forem trabalhadores, o direito pode ser exercido por qualquer dos membros do casal candidato a adoptante integralmente ou por ambos, em tempo parcial ou sucessivamente, conforme decisão conjunta.


Mas tal direito não se aplica se o menor for filho do cônjuge do candidato a adoptante ou se já se encontrar a seu cargo há mais de 60 dias.



O trabalhador candidato a adopção deve informar a entidade patronal do gozo da licença por adopção com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível, e fazer prova da confiança judicial ou administrativa do adoptando e da idade deste.





Os cônjuges que sejam candidatos à adopção, se tiverem ambos actividade profissional, podem gozar apenas um período de licença, integralmente por um deles, ou por ambos em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão conjunta.



Em qualquer dos casos referidos o trabalhador deve:
Apresentar documento de que conste a decisão conjunta;


Declarar qual o período de licença gozado pelo outro cônjuge, sendo caso disso;


Provar que o seu cônjuge informou a respectiva entidade patronal da decisão conjunta.





Se o trabalhador falecer durante a licença, o cônjuge sobrevivo que não seja adoptante tem direito a licença correspondente ao período não gozado ou a um mínimo de 10 dias.

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Remuneração ou subsídio

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Remuneração ou subsídio
Durante as licenças, faltas e dispensas o trabalhador tem direito:
a) Quando abrangido pelo regime geral de segurança social, a um subsídio, nos termos definidos em diploma próprio;

b) Quando se trate de funcionário ou agente, à remuneração a que teria direito caso se encontrasse em exercício efectivo de funções, É ainda aplicável aos primeiros 15 dias, ou período equivalente, da licença parental gozada pelo pai, desde que sejam imediatamente subsequentes à licença por maternidade ou por paternidade.No caso de trabalhadora lactante dispensada do trabalho, os direitos referidos mantêm-se até um ano após o parto.



Subsídio em caso de assistência a menores doentes


Em caso de faltas dadas ao abrigo da assistência a menores doentes e quando não houver lugar a remuneração, é atribuído, pelas instituições de segurança social, um subsídio pecuniário, de montante não superior ao subsídio por doença do próprio trabalhador ou trabalhadora, dependente de condição de recursos, e a alargar progressivamente, na medida das possibilidades.



Subsídio em caso de licença especial para assistência a deficientes profundos e doentes crónicos
A trabalhadora ou trabalhador têm direito, durante o gozo da licença para assistência de deficientes profundos a um subsídio para assistência a deficientes profundos e doentes crónicos, a atribuir pelas instituições de segurança social competentes.Em qualquer caso, o subsídio referido no número anterior não deverá ser superior ao valor de duas vezes a remuneração mínima mensal garantida mais elevada.
Depois dos actos referidos no Nº 1 e Nº 2 do artigo 29º do regime jurídico referido na alínea a); Depois dos actos referidos no Nº 1 e Nº 2 do artigo 5º do decreto-lei Nº 400/1991, de 16 de Outubro.A exigência considera-se satisfeita se a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego não se pronunciar dentro do prazo de 30 dias a contar da recepção da cópia do processo.



Veja os seguintes requerimentos:- Requerimento dos subsídios de maternidade, paternidade e adopção, licença de cinco dias, licença parental e faltas especiais dos avós.- Requerimento dos subsídios para assistência na doença a descendentes e para assistência a deficientes profundos.- Requerimento do subsídio por riscos específicos

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Redução do horário de trabalho

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Redução do horário de trabalho
Se o recém-nascido for portador de uma deficiência, congénita ou adquirida, a mãe ou o pai trabalhadores têm direito a uma redução do horário de trabalho de cinco horas semanais, até a criança perfazer 1 ano de idade.

Considera-se deficiência aquela que resulte num atraso ou paragem do normal desenvolvimento da criança.Esta redução também se aplica, com as necessárias adaptações, à tutela, à confiança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com os respectivos regimes.

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Protecções - Maternidade

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Protecções
Protecção da segurança e saúde em relação às grávidas
As trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes têm direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, nos termos seguintes.

Sem prejuízo das obrigações gerais estabelecidas no artigo 8º do decreto-lei Nº 441/1991, de 14 de Novembro, nas actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar.


Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos no artigo 9º do decreto-lei Nº 441/1991, de 14 de Novembro, as trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes têm direito a ser informadas, por escrito, dos resultados da avaliação referida, bem como das medidas de protecção que sejam tomadas.


Sempre que os resultados da avaliação referida revelarem riscos para a segurança ou a saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes ou repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, o empregador deve tomar as medidas necessárias para evitar a exposição das trabalhadoras a esses riscos, designadamente:
Proceder à adaptação das condições de trabalho;


Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir às trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional;


Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar do trabalho as trabalhadoras durante todo o período necessário para evitar a exposição aos riscos.



As medidas adoptadas pelo empregador, nos termos anteriores, não implicam para as trabalhadoras perda ou diminuição de qualquer direito, de origem legal ou convencional.





É vedado às trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes o exercício de todas as actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição aos agentes e condições de trabalho, que ponham em perigo a segurança ou a saúde.


A falta de avaliação, a avaliação incorrecta ou a falta de informação dos riscos por parte do empregador, bem como a falta de adopção de medidas adequadas, constituem a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou os seus representantes, no direito de requerer uma acção de fiscalização à Inspecção-Geral do Trabalho, a realizar com prioridade e urgência.



Protecção no despedimento
A cessação do contrato de trabalho de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, promovida pela entidade empregadora, carece sempre de parecer prévio da entidade que, no âmbito do Ministério do Trabalho e da Solidariedade, tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.


O despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes presume-se feito sem justa causa.


O parecer referido deve ser comunicado à entidade empregadora e à trabalhadora nos 30 dias subsequentes à recepção do processo de despedimento pela entidade competente.


Se o parecer for desfavorável ao despedimento, este só pode ser efectuado após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.


É nulo o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante caso não tenha sido solicitado o parecer, cabendo o ónus da prova deste facto à entidade empregadora.


A suspensão judicial do despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante só não será decretada se o parecer for favorável e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação do motivo justificativo.


Se o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante for considerado inválido, esta tem direito, em alternativa à reintegração, a uma indemnização em dobro da prevista na lei geral ou em convenção colectiva aplicável, sem prejuízo, em qualquer caso, de indemnização por danos não patrimoniais.


Para efeito da protecção no despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, a entidade patronal deve remeter cópia do processo à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, consoante a modalidade de despedimento:
Depois das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador a que se refere o N.º 5 do artigo 10º ou o Nº 2 do artigo 15º do regime jurídico anexo ao Decreto-Lei Nº 64-A/1989, de 27 de Fevereiro; Depois das consultas referidas no artigo 18º do regime jurídico referido na alínea anterior;

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Dispensas - Maternidade

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Dispensas
Dispensa para amamentação e aleitação:
A mãe que, comprovadamente, amamenta o filho tem direito a ser dispensada em cada dia de trabalho por dois períodos distintos de duração máxima de uma hora para o cumprimento dessa missão, durante todo o tempo que durar a amamentação.

No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai trabalhador tem direito, por decisão conjunta, à dispensa referida no número anterior para aleitação até o filho perfazer um ano.

Para efeitos de dispensa para amamentação, a trabalhadora deve comunicar à entidade patronal, com a antecedência de 10 dias relativamente ao seu início, que amamenta o filho e apresentar atestado médico que o confirme.

Se a mãe não amamentar o filho, a dispensa para aleitação até o filho completar 1 ano pode ser exercida pela mãe ou pelo pai que exerça actividade profissional, ou por ambos, conforme decisão conjunta e sem exceder a duração referida infra, devendo o titular em qualquer caso:
Apresentar documento de que conste a decisão conjunta;

Declarar qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;

Provar que o outro progenitor informou a respectiva entidade patronal da decisão conjunta.

Dispensa de trabalho nocturno:
As trabalhadoras são dispensadas de prestar trabalho nocturno:
Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;

Durante o restante período da gravidez, se for apresentado certificado médico que ateste que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;

Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado certificado médico que ateste que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.
Às trabalhadoras dispensadas da prestação de trabalho nocturno será atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível. As trabalhadoras serão dispensadas do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto supra.

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Faltas para assistência a menores

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Faltas para assistência a menores
Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até 30 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de 10 anos.

Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se ao período em que aquela durar, se se tratar de menores de 10 anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados.

É também este regime aplicável, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela, ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial.

Justificação de faltas para assistência a menores
Para justificação de faltas ao trabalho a entidade patronal pode exigir ao trabalhador:
Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência; Se a assistência for prestada a filho, adoptado ou filho do cônjuge, que com este resida, declaração, sob compromisso de honra, de que o outro progenitor, adoptante ou o cônjuge, tem actividade profissional ou que está impossibilitado de prestar a assistência;

Se for caso disso, declaração, sob compromisso de honra, de que o outro progenitor, adoptante, o cônjuge ou a pessoa que tenha o menor, o parente ou o afim a cargo ou a sua guarda não faltou pelo mesmo motivo.

Faltas para assistência a filhos deficientes
O disposto para as faltas para a assistência a menores aplica-se, independentemente da idade, a deficientes que sejam filhos, adoptados ou filhos do cônjuge que com este residam.

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Direito a assistência médica

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Direito a assistência médica
É assegurado à mulher o direito de efectuar gratuitamente as consultas e os exames necessários à correcta preparação e vigilância da gravidez, assim como durante os 60 dias após o parto.

O internamento hospitalar durante os períodos referidos é gratuito.


Na preparação e no decurso da gravidez, e em função desta, serão igualmente assegurados ao outro progenitor os exames considerados indispensáveis pelo médico assistente da mulher.



Dispensas para consultas
As trabalhadoras grávidas têm direito a dispensa de trabalho para se deslocarem a consultas pré-natais pelo tempo e número de vezes necessários e justificados.


No caso de trabalho a tempo parcial, a duração das dispensas referidas nos números anteriores será reduzida na proporção do período normal de trabalho desempenhado.


O direito à dispensa do trabalho efectiva-se sem perda de remuneração e de quaisquer regalias.


A trabalhadora grávida deve, sempre que possível, efectuar as consultas pré-natais e a preparação para o parto fora do horário de trabalho.


Se a consulta pré-natal ou a preparação para o parto só for possível durante o horário de trabalho, o empregador pode exigir à trabalhadora a apresentação de prova desta circunstância e da sua realização, ou declaração sob compromisso de honra dos mesmos factos.

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Licença parental e licença especial para assistência a filho ou adoptado

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Licença parental e licença especial para assistência a filho ou adoptado
Para assistência a filho ou adoptado e até aos 6 anos de idade da criança, o pai e a mãe que não estejam impedidos ou inibidos totalmente de exercer o poder paternal têm direito, em alternativa:
A licença parental de três meses;

A trabalhar a tempo parcial durante seis meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;


A períodos de licença parental e de trabalho a tempo parcial em que a duração total das ausências seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses.



O pai e a mãe podem gozar qualquer dos direitos referidos de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a acumulação por um dos progenitores do direito do outro.


Depois de esgotado qualquer dos direitos referidos nos números anteriores, o pai ou a mãe têm direito a licença especial para assistência a filho ou adoptado, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos.


No caso de nascimento de um terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior pode ser prorrogável até três anos.


O trabalhador tem direito a licença para assistência a filho de cônjuge ou de pessoa em união de facto, que com este resida.


O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de aviso prévio dirigido à entidade patronal com antecedência de 30 dias relativamente ao início do período de licença ou de trabalho a tempo parcial.


Em alternativa o pai e a mãe podem ter ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que reguladas em convenção colectiva.


O trabalhador tem direito a licença especial para assistência a filho do cônjuge, ou de pessoa em união de facto, que com este resida, se esse progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.


Se ambos os progenitores ou adoptantes forem titulares do direito, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.


O trabalhador deve informar a entidade patronal, por escrito e com antecedência de 30 dias, do início e termo do período em que pretende gozar a licença e declarar, sob compromisso de honra, que o outro progenitor, adoptante ou cônjuge, tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal, que a criança faz parte do seu agregado familiar e não está esgotado o período máximo de duração da licença.


Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de seis meses.


A licença não pode ser interrompida por conveniência da entidade patronal.


Durante a licença, o trabalhador tem o direito de receber a informação periódica emitida pela empresa para o conjunto dos trabalhadores.


O trabalhador comunicará à entidade patronal, por escrito e com a antecedência de 15 dias relativamente ao termo do período de licença, a sua intenção de a prorrogar ou de regressar ao trabalho, excepto se o período máximo da licença entretanto se completar.


Na falta da comunicação referida no número anterior, a licença é prorrogada por igual período, até ao máximo de dois anos, ou de três anos no caso de terceiro filho ou mais.


A licença especial para assistência a filho ou adoptado suspende os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, designadamente a remuneração.


A licença não prejudica a atribuição dos benefícios de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.


A licença não prejudica a aplicação do regime jurídico da cessação do contrato de trabalho.


A licença termina no caso do falecimento da criança, o qual deve ser comunicado à entidade patronal no prazo de cinco dias, retomando o trabalhador a sua actividade na primeira vaga que ocorrer na empresa, na mesma profissão e categoria ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período de licença.


Terminada a licença, são restabelecidos todos os direitos e deveres emergentes da relação de trabalho.



Licença especial para assistência a deficientes e a doentes crónicos
O pai ou a mãe trabalhadores têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável com limite de quatro anos, para acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cônjuge que com este resida, que seja deficiente ou doente crónico, durante os primeiros 12 anos de vida.


À licença prevista é aplicável, com as necessárias adaptações, inclusivamente quanto ao seu exercício, o estabelecido para a licença especial de assistência a filhos.

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Licença de maternidade e paternidade

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Licença de maternidade
A mulher trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 120 dias consecutivos, 90 dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto.

Nos casos de nascimentos múltiplos, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada gemelar além do primeiro.Nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento, caso não lhe seja garantido o exercício de funções e ou local compatíveis com o seu estado, a trabalhadora goza do direito a licença, anterior ao parto, pelo período de tempo necessário a prevenir o risco, fixado por prescrição médica.

Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, este período será interrompido, a pedido daquela, pelo tempo de duração do internamento.Em caso de aborto a mulher tem direito a licença com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias.É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de licença por maternidade a seguir ao parto.
A trabalhadora grávida pode gozar parte da licença por maternidade antes do parto desde que informe a entidade patronal e apresente atestado médico que indique a data previsível do mesmo.

A informação referida deve ser prestada com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível. Tal disposição é também aplicável em situação de risco clínico, para a trabalhadora ou para o nascituro, que seja distinto de risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, se o mesmo não puder ser evitado com o exercício de outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional ou se a entidade patronal não o possibilitar.

Licença de paternidade
O pai tem direito a uma licença de cinco dias úteis, seguidos ou interpolados, no primeiro mês a seguir ao nascimento do filho.O pai tem ainda direito a licença, por período de duração igual àquele a que a mãe teria direito, nos seguintes casos:
Incapacidade física ou psíquica da mãe, e enquanto esta se mantiver; Morte da mãe; Decisão conjunta dos pais.
No caso previsto na segunda alínea o período mínimo de licença assegurado ao pai é de 14 dias.A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe não trabalhadora durante o período de 98 dias imediatamente a seguir ao parto confere ao pai os direitos previstos supra.
O trabalhador que pretenda gozar a licença por nascimento do filho deve informar a entidade patronal com a antecedência de cinco dias relativamente ao início do período, consecutivo ou interpolado, de licença ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível.O trabalhador que pretenda gozar a licença por paternidade em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, deve informar a entidade patronal, apresentar certidão de óbito ou atestado médico comprovativo e, sendo caso disso, declarar qual o período de licença por maternidade gozado pela mãe, logo que possível.
O trabalhador que pretenda gozar a licença por paternidade, por decisão conjunta dos pais, deve informar a entidade patronal com a antecedência de 10 dias e:
Apresentar documento de que conste a decisão conjunta; Declarar qual o período de licença por maternidade gozado pela mãe, que não pode ser inferior a seis semanas a seguir ao parto; Provar que a entidade patronal da mãe foi informada da decisão conjunta.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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