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A proposta de revisão do Código do Trabalho divulgada pelo Governo beneficia os recibos verdes que ganham menos dinheiro e prejudica os que ganham mais, avança a Agência Financeira.
Actualmente, as pessoas que passam recibos verdes são obrigadas a descontar para a Segurança Social, no mínimo, 25,4% de um referencial chamado Indexante de Apoios Sociais (IAS), fixado em 407 euros, para este ano.
Assim, os trabalhadores independentes têm duas opções: ou escolhem o regime obrigatório e pagam, no mínimo, 155 euros mensais, ou pelo regime alargado (com direito a subsídio de doença) e pagam 196 euros.
Todavia, caso esta medida seja aprovada no Parlamento, os dois regimes deixam de existir, passando a haver apenas um, cuja taxa é de 24,6%, que dá direito a todas as protecções, excepto o subsídio de desemprego.
De acordo com a Agência Financeira, "o desconto passará a incidir sobre 70% do valor do recibo, com um limite mínimo equivalente a um IAS. Ou seja, o trabalhador descontará, no mínimo, 24,6% de 407 euros, o que dá 70 euros".
Segundo o ministro da tutela, Vieira da Silva, quem ganha menos de 407 euros pode vir a descontar apenas 50 euros e, quem ganha 1500 euros, por exemplo, terá que descontar 258 euros, hoje 155 euros.
Ou seja, só serão beneficiadas as pessoas que passem recibos até 900 euros por mês.
sábado, 23 de agosto de 2008
Código de Trabalho: Nova lei de recibos verdes
Códigos das Repartições de Finanças ( Endereços e Contactos Telefónicos /Fax)
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Efectue o download dos código e contactos das Repartiçõoes de Finaças. Consulte também as moradas e nº de telefone.
Cantinho do Emprego
Códigos de Distritos, Municípios, Freguesias ( Continente Açores e Madeira)
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Efectue o download do fiheiro em excel com todos os Códigos de Distritos, Municípios, Freguesias ( Continente Açores e Madeira).
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Inspecções Periódicas Obrigatórias a Veículos - Novos Prazos
A partir do dia 20 de Agosto de 2008, as inspecções periódicas obrigatórias a veículos passam a ter como data limite para a sua realização, o dia e o mês da matricula inicial.Com a publicação do Decreto-Lei n.º 136/2008, de 21 de Julho, os veículos devem ser apresentados para inspecções periódicas obrigatórias, tanto à primeira como às subsequentes, durante os 3 meses que antecedem o dia em que o automóvel foi matriculado pela primeira vez.
Do novo diploma publicado no Diário da República de 21 de Julho, que altera o artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 554/99, de 16 de Dezembro, salientam-se as seguintes alterações:
• É fixado o dia e mês da matrícula inicial como referência e limite para a realização das inspecções periódicas obrigatórias (anteriormente o mês da matrícula);
• Os veículos podem ser apresentados para inspecção ao longo dos 3 meses que antecedem a data da matrícula (anteriormente 2 meses);
5.387.322 Inspecções em 2007
O número de inspecções e reinspecções técnicas de veículos aumentou 15,53% nos últimos 5 anos, registando-se um total de 5.387.322 inspecções em 2007, a que corresponde uma média mensal superior a 416.600.
É neste quadro que se inserem os novos prazos para as inspecções periódicas obrigatórias, visando nomeadamente:
• Uma melhor distribuição das inspecções ao longo de cada mês, evitando o grande afluxo de veículos, que habitualmente se apresentam nos últimos dias do mês nos centros de inspecção;
• Evitar aos interessados os prolongados tempos de espera decorrentes da maior concentração de veículos no final de cada mês;
• Assegurar a realização atempada das inspecções obrigatórias, permitindo simultaneamente a melhoria da sua qualidade técnica.
Os novos prazos entram em vigor no dia 20 de Agosto de 2008
sábado, 15 de dezembro de 2007
Downloads - Cantinho do Emprego
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Encontre os ficheiros úteis a sua função laboral:
- Código Trabalho Completo 2007
- Lei do Contrato de Trabalho
- Lei das Férias Feriados e Faltas
- Lei da Duração do Trabalho
- Lei dos Acidentes de Trabalho
- Lei da Cessação do Contrato de Trabalho
- Lei do Trabalho no Domicílio
- Lei do Trabalho Suplementar
- Lei da Suspensão do CT
- Lei do Trabalho a tempo parcial
- Lei da Redução do Tempo de trabalho
- Artigo Faltas e Férias
- Faltas Falecimentos Familiares
- IRS 2007
- IRS 2006
- Questões Segurança Social
- Template Carta de Rescisão
- CV Template
- Carta Apresentação
domingo, 9 de dezembro de 2007
Guia da legislação do trabalho
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Você apresentou a sua candidatura, atravessou todo um processo de selecção, compareceu a múltiplas entrevistas e, finalmente foi-lhe comunicado que o lugar era seu. Parabéns!
Não pense, porém que o seu processo de contratação está concluído, muito pelo contrário.
Para além do pacote financeiro que lhe foi proposto na entrevista, há um conjunto de pormenores legais para o qual qualquer Candidato deve estar atento.
Há no essencial dois tipos de contrato que o seu futuro empregador lhe poderá propor: a prazo e sem prazo.
Provavelmente este aspecto já lhe terá sido referido no decorrer da entrevista, mas se o não foi não hesite em esclarecer esse ponto.
Contratos a Termo
De entre os contratos a prazo, os mais frequentes são os chamados contratos a termo certo, em que se sabe quanto tempo dura o contrato (na prática está generalizada uma duração que pode variar entre os 6 e os 12 meses) e o dia exacto em que termina. Há também contratos a termo incerto, em que a duração do contrato não é conhecida; é o que se passa com quem é contratado para substituir um trabalhador que está de baixa por doença, por exemplo.Os contratos a prazo, que deveriam ser limitados a situações de excepção, acabaram por se transformar num instrumento normal de contratação de pessoal para satisfação de necessidades permanentes das empresas e das organizações, quando, em rigor, a lei apenas os permite para um conjunto de situações muito específicas, das quais passamos a referir as mais importantes.Algumas são claras e simples de perceber:
Empresas recém criadas (Início da laboração)
Primeiro emprego
Actividades sazonais (por exemplo, as relacionadas com o turismo)
Trabalhos de construção civil e obras públicas Para além destas, é ainda permitida a contratação a prazo nos seguintes casos:
Acréscimo temporário de trabalho da empresa
Acréscimo excepcional de trabalho da empresa O contrato a termo só é válido se for celebrado por escrito, de contrário, se, por exemplo, o seu patrão lhe disse que "só iria precisar dos seus serviços por algum tempo" e não chegaram a assinar nenhum contrato, então considera-se para todos os efeitos existir um contrato sem termo.
RenovaçõesOs contratos a prazo podem ser renovados por duas vezes e a sua duração não poderá exceder os três anos (2 anos nos casos de lançamento de nova actividade de duração incerta e de início de laboração da empresa).
A entidade patronal é livre de renovar ou não o contrato prazo. Não pretendendo renovar, deverá comunicar essa intenção por escrito ao trabalhador com uma antecedência de 8 dias.
A não renovação do contrato confere ao trabalhador uma compensação de 3 dias de remuneração base por cada mês completo de trabalho.
Período experimental
Mesmo nos contratos a prazo, há um período de tempo em que qualquer das partes pode dar o contrato por terminado, sem ter de apresentar qualquer justificação ou pagar qualquer tipo de compensação. O período experimental é de 30 dias, sendo porém reduzido a escrito no caso de contratos com duração não superior a seis meses.
Férias
Se o seu contrato tiver uma duração inferior a um ano, terá então direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de serviço, de contrário aplica-se o regime de férias dos trabalhadores contratados sem termo. Durante o período de férias o trabalhador recebe a dobrar, ou seja, não comparece ao trabalho e recebe o salário habitual mais o subsídio de igual valor.
Contratos Sem Termo
Se o contrato a prazo é por natureza um vínculo precário, por regra os contratos de trabalho são de duração indeterminada, conferindo assim maior estabilidade ao trabalhador, que assim poderá manter o seu emprego até à idade da reforma.
Período experimental
Este é certamente um dos aspectos mais importantes a ter em conta pelo trabalhador no momento da sua contratação.
O período experimental serve para ambas as partes, trabalhador e empregador, avaliarem directamente pela experiência vivida no dia-a-dia da relação profissional, se o trabalho corresponde às expectativas do trabalhador e se, por outro lado, o trabalhador corresponde às expectativas do empregador.
Pode muito bem suceder que alguém altamente qualificado ou recomendado, manifeste uma total incapacidade para o desempenho das funções para que foi contratado.
Também o trabalhador se pode enganar relativamente aquelas que eram as suas expectativas para o novo emprego, concluindo, por exemplo, pela existência de um péssimo ambiente de trabalho.
A Lei dá assim a empregadores e trabalhadores, um período de tempo em que qualquer um deles se pode desvincular sem alegar motivo justificativo ou cumprir qualquer tipo de aviso prévio e em que também não haverá direito a qualquer indemnização.
Tenha em atenção que o período experimental existe mesmo que no contrato nada tenha sido escrito nesse sentido.É que, para existir, o período experimental não tem de constar do contrato de trabalho, se o contrato nada disser em matéria de período experimental, entende-se que este terá a duração prevista na Lei e que varia entre 60 ou 90 dias, para a generalidade dos trabalhadores (em função do número de trabalhadores) e 180 a 240 dias, para funções de maior complexidade técnica e responsabilidade, ou para lugares de direcção.
Recomendações práticas, sobre o período experimental.
Suscitar a questão do período experimental ao seu futuro empregador, poderá não ser fácil, existe sempre o receio de que ao levantar essa questão o trabalhador esteja, no fundo, a revelar alguma falta de confiança nas suas capacidades.
Tudo depende, em ultima análise, da sua capacidade negocial. Se tem já um bom emprego e está razoavelmente satisfeito, não deverá ter grandes problemas em explicar aos seus futuros patrões que não quer um período experimental, até porque se estão interessados em si é porque lhe reconhecem à partida as qualidades necessárias para o lugar.
Se pelo contrário, está desempregado ou desesperado para mudar de emprego, então o melhor será mesmo não levantar a questão e contar à partida com um período, que pode variar entre 60 a 240 dias conforme o grau de responsabilidade e o tipo de funções que vai exercer e durante o qual poderá ser mandado embora sem direito a qualquer indemnização.
Fique também a saber que para afastar o período experimental não basta uma garantia verbal do seu futuro empregador, terá necessariamente de constar do contrato uma cláusula nesse sentido.
O mesmo se aplica à redução do período experimental, que é possível mas deverá constar de cláusula escrita.
O que a entidade patronal já não poderá fazer é ampliar a duração do período experimental para além dos prazos fixados na Lei ou em convenção colectiva.
Horário de trabalho
Estudos recentes demonstram que o horário de trabalho deve reflectir o número de horas diário adequado a um saudável equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Actualmente o período normal de trabalho não pode ultrapassar as 8 horas por dia e as 40 horas semanais.
Férias
Os trabalhadores contratados sem termo gozam de 22 dias úteis de férias, que se reportam sempre ao trabalhado prestado no ano anterior.
Por isso, quem muda de emprego não tem direito logo no primeiro ano aos 22 dias úteis de férias.
Se vai começar a trabalhar no primeiro semestre do ano (até finais de Junho), tem direito a gozar 8 dias de férias, mas só depois de cumpridos 60 dias de trabalho efectivo.
Se iniciar o seu contrato no segundo semestre, só terá direito a férias no ano seguinte e terá primeiro de cumprir seis meses de trabalho.
Recomendações práticas, em matéria de férias no novo emprego.Independentemente dos seus direitos, poderá negociar com o seu novo empregador (especialmente se vai mudar de emprego perto dos meses de Verão) mais férias para além daquelas que a Lei lhe confere, se por exemplo entrou em finais de Maio, poderá propor que para além dos 8 dias úteis a que tem direito, a empresa o autorize a faltar dois dias, ficando assim com a possibilidade de gozar duas semanas de férias. Claro está que não vai ganhar esses dois dias a dobrar.
Salário
Importante aspecto de qualquer contratação, é o salário, ou remuneração.
Numa sociedade cada vez mais competitiva, é frequente as empresas procurarem cativar os melhores profissionais, mediante a oferta de pacotes salariais mais ou menos atractivos.Atribuição de viatura de serviço, com despesas de gasolina, seguros e manutenção incluídos, telemóveis, cartões de crédito para despesas de representação, seguros de saúde, viagens em classe executiva e até, em alguns casos, pagamento de despesas de educação, constituem fringe benefits praticados por muitas empresas.
No entanto, se esse não for o seu caso, poderá contar com uma proposta de remuneração mista, composta por uma parte fixa e outra variável.
Uma das formas mais usuais da componente variável da retribuição são as comissões, que representam um incentivo à produtividade e constituem uma contrapartida de especial empenho do trabalhador na execução das tarefas que lhe estão cometidas.Como parte integrante da retribuição deve ser considerada para o cálculo do subsídio de férias e da retribuição devida durante o período de férias.
Do ponto de vista fiscal as comissões têm tratamento idêntico ao da parte fixa da remuneração e devem ser igualmente consideradas base de incidência para efeitos de cálculo das contribuições a pagar à segurança social.
Também pode acontecer que no seu contrato esteja contemplado um prémio de produtividade, destinado a valorizar o rendimento do trabalho. Nesse caso, deve ter presente que este tipo de remuneração tem carácter aleatório e, como tal, pode vir a ser retirado pela empresa.
NOTA: O Conteúdo deste artigo é meramente informativo e a sua leitura não substitui a consulta da legislação
Fonte:"http://www.stepstone.pt"
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Incentivos à criação de postos de trabalho
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Incentivos à criação de postos de trabalho
O legislador tem vindo nos últimos anos a criar benefícios para quem crie novos postos de trabalho, para quem contrate desempregados de longa duração, jovens à procura de 1º emprego e ainda a quem tenha disponibilidade geográfica.De referir que infelizmente estes diplomas são de interpretação complexa e repletos de burocracias para se poder aceder aos subsídios ou incentivos.
Apoio à criação de postos de trabalho
Podem candidatar-se aos apoios pessoas singulares, com idade igual ou superior a 18 anos, ou pessoas colectivas de direito privado que reunam cumulativamente os seguintes requisitos:
Encontrarem-se regularmente constituídas, licenciadas para o exercício da actividade e, se legalmente exigido, registadas;
Terem a sua situação regularizada perante a administração fiscal e a segurança social;
Não se encontrarem em situação de incumprimento no que respeita a apoios comunitários ou nacionais, independentemente da sua natureza e objectivos, designadamente os concedidos pelo IEFP, pelos gestores de intervenções operacionais ou por entidades gestoras de regimes de incentivos;
Não se encontrarem em situação de não pagamento pontual da retribuição devida aos seus trabalhadores;
Cumprir as disposições, de natureza legal ou convencional, aplicáveis ao trabalho de menores e à não discriminação no trabalho e no emprego, nomeadamente em função do sexo;
Cumprir as condições ambientais e de higiene e segurança no trabalho, designadamente as obrigações previstas no Decreto-Lei Nº 109/2000, de 30 de Junho;
Disporem de contabilidade organizada, desde que legalmente exigível, de acordo com as regras do Plano Oficial de Contabilidade (POC); Terem a situação económico-financeira equilibrada.
As entidades que não cumpram os requisitos previstos devem declarar, sob compromisso de honra, que se obrigam à respectiva observância, até à data de assinatura do contrato de concessão de incentivos.
A decisão de aprovação da candidatura aos apoios previstos no presente diploma caduca automaticamente sempre que, até à data de assinatura do contrato de concessão de incentivos, não sejam preenchidos os requisitos em falta em conformidade com o previsto no número anterior.
Sempre que se trate de projectos de iniciativas locais de emprego ou de projectos de emprego promovidos por beneficiários das prestações de desemprego, os respectivos promotores devem obrigatoriamente proceder à constituição e registo da entidade a criar, nos termos legalmente exigidos, no prazo máximo de seis meses a contar da data de aprovação da candidatura.
Para aceder a estes benefícios é necessário que os projectos originem a criação líquida de postos de trabalho, a preencher por trabalhadores que sejam desempregados ou jovens à procura de primeiro emprego e se enquadrem, pelo menos, numa das seguintes modalidades:
Apoios à contratação;
Apoios a iniciativas locais de emprego;
Apoios a projectos de emprego promovidos por beneficiários das prestações de desemprego.
Criação líquida de postos de trabalhoSerão apenas apoiados os projectos que assegurem a criação líquida de postos de trabalho.
Considera-se criação líquida de postos de trabalho, para efeitos do presente diploma, o aumento efectivo do número de trabalhadores vinculados, mediante a celebração de contrato de trabalho sem termo, à entidade empregadora, em resultado, designadamente, de um novo projecto de investimento.A criação líquida de postos de trabalho é aferida pela diferença entre o número total de trabalhadores vinculados à entidade antes de ter sido dado início à execução do projecto e 12 meses após a assinatura do contrato de concessão de incentivos.
O número total de postos de trabalho existentes antes de se ter dado início ao projecto corresponde ao nível mais elevado verificado durante os meses de Janeiro, Julho e Dezembro do ano anterior e no mês anterior ao da realização do projecto ou no mês anterior ao da apresentação da candidatura, caso não tenha havido lugar ao início do projecto.
Nos casos em que a actividade principal do promotor seja de natureza essencialmente sazonal, podem não ser considerados, para efeitos do disposto nos números anteriores, os acréscimos no volume de emprego, em sectores e regiões a definir por deliberação da comissão executiva do IEFP, que, manifestamente, decorram de necessidades sazonais de mão-de-obra.
Direitos de Privacidade no Trabalho
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Direitos de Privacidade no Trabalho
Imagine como se sentiria se o seu patrão lhe lesse o seu email.
Este é um campo que ainda não está bem cimentado para o direito. O legislador ainda não se referiu de forma clara às muitas situações que um computador pode levantar, tanto do ponto de vista do direito penal, como do direito civil ou laboral.
Será que uma entidade patronal pode ler um e-mail dirigido ao trabalhador?
A resposta a esta pergunta não é segura, muitos factores entram em linha conta. As variantes são muitas, apenas se pode responder caso a caso.
Será que um empregado pode consultar as páginas da Internet que entender?
Extinção da pré-reforma
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Extinção da pré-reforma
a) Com a passagem a situação de pensionista por limite de idade ou invalidez;
b) Com o regresso ao pleno exercício de funções por acordo entre o trabalhador;
c) Com a cessação do contrato de trabalho.
Sempre que a extinção da situação de pré-reforma resulte de cessação do contrato de trabalho que conferisse ao trabalhador direito a indemnização ou compensação caso estivesse no pleno exercício das suas funções, aquele tem direito a uma indemnização correspondente ao montante das prestações de pré-reforma até à data legal de reforma.
A indemnização referida tem por base a última prestação de pré-reforma devida, à data da cessação do contrato de trabalho.
O trabalhador cuja pré-reforma se extinguiu por motivo de cessação do contrato de trabalho e se encontre em situação de desemprego involuntário tem direito às prestações de desemprego nos termos legais.
A extinção da situação de pré-reforma deve ser mencionada na folha de remunerações relativa ao mês da sua verificação.
Reforma por velhice
O trabalhador é considerado requerente da pensão por velhice logo que complete a idade legal de reforma, salvo se até essa idade tiver ocorrido a extinção da situação de pré-reforma.
Direitos do Trabalhador Pré Reformado
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Direitos do Trabalhador Pré Reformado
O trabalhador em situação de pré-reforma tem os direitos constantes do acordo celebrado com a entidade empregadora.O trabalhador em situação de pré-reforma pode desenvolver outra actividade profissional remunerada.
Direitos de natureza remuneratória
A prestação de pré-reforma inicialmente fixada, actualizável, não pode ser inferior a 25% da última remuneração auferida pelo trabalhador nem superior a esta remuneração.Salvo estipulado em contrário constante no acordo de pré-reforma, a prestação, é actualizada anualmente em percentagem igual à do aumento de remuneração de que o trabalhador beneficiaria se estivesse ao serviço ou, caso não exista, a taxa de inflação.
A prestação mensal goza de todas as garantias e privilégios reconhecidos à retribuição.
Consequências do não pagamento da prestação de pré-reforma
No caso de falta de pagamento da prestação de pré-reforma, o trabalhador tem o direito a optar entre rescindir o contrato com justa causa com direito a uma indemnização correspondente ao montante das prestações de pré-reforma até à data legal de reforma, tendo por base a última prestação de pré-reforma devida e retomar o pleno exercício de funções, sem prejuízo da antiguidade, se a falta for culposa ou se a mora se prolongar por mais de 30 dias.
Direitos em matérias de segurança social
Na situação de pré-reforma, o trabalhador mantém o direito às prestações do sistema de segurança social, sem prejuízo de:
a) Quando a pré-reforma se traduza em suspensão da prestação de trabalho, o trabalhador perde, nessa qualidade, o direito aos subsídios de doença, maternidade ou paternidade e desemprego.
b) Quando a pré-reforma se traduza em redução da prestação de trabalho, o trabalhador mantém o direito referido no número anterior, com base na remuneração auferida referente ao trabalho prestado.- O disposto nas alíneas anteriores não prejudica a aquisição do mesmo direito quando se verifica a entrada de contribuições pelo exercício de outra actividade.
Fonte: http://www.expressoemprego.pt/
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Situações especiais de pré-reforma
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Situações especiais de pré-reforma
Sempre que o acordo de pré-reforma se enquadre em medidas de recuperação de empresas declaradas em situação económica difícil ao abrigo do Decreto-Lei Nº 353-H/1977, de 29 de Agosto, em projectos de reestruturação desenvolvidos ao abrigo do Decreto-Lei Nº 251/1986, de 25 de Agosto, ou do Nº 2 do artigo 5º do Decreto-Lei Nº 206/1987, de 16 de Maio, e, bem assim, em processos de recuperação de empresas nos termos do Decreto-Lei Nº 177/1986, de 2 de Julho, e se verifique o desequilíbrio económico-financeiro da entidade empregadora, esta pode requerer:
a) A equivalência, pelo prazo de 1 ano, prorrogável pelo período máximo de 12 meses, à entrada de contribuições para os trabalhadores pré-reformados;
b) Uma comparticipação do Instituto do Emprego e Formação Profissional no pagamento da prestação de pré-reforma até metade do valor desta, pelo prazo de seis meses, prorrogável pelo período máximo de 12 meses, salvo se, em relação ao mesmo trabalhador, a empresa já tiver beneficiado da comparticipação financeira prevista no artigo do Decreto-Lei Nº 398/1983, de 2 de Novembro;
c) Relativamente aos trabalhadores que tenham completado 60 anos, em alternativa à pré-reforma, a possibilidade de requererem a reforma antecipada nas condições legais aplicáveis.
A comparticipação prevista na alínea b) não pode, em qualquer caso, exceder a remuneração mínima mensal garantida por lei, sendo deduzida dos rendimentos de trabalho auferidos pelo trabalhador no exercício de actividade profissional após passagem a situação de pré-reforma, independentemente do estipulado no acordo de pré-reforma.
A prorrogação dos benefícios é concedida mediante requerimento da entidade empregadora em que se prove a manutenção das condições que fundamentaram a sua concessão inicial.
Estas condições especais podem igualmente ser aplicadas nas actividades ou empresas afectadas pelo impacte económico e social das referidas reestruturações, cuja situação seja expressamente reconhecida por portaria conjunta dos ministros das finanças, do planeamento e da administração do território e do emprego e da segurança social e responsável pelo respectivo sector de actividade, ouvido o conselho permanente de concertação social.
Pré-reforma
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Pré-reforma
Considera-se pré-reforma a situação de suspensão ou redução da prestação de trabalho em que o trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos mantém o direito a receber da entidade empregadora uma prestação pecuniária mensal até a data da verificação de qualquer das situações previstas de forma a fazer cessar a pré-reforma.
Acordo
A pré-reforma depende de acordo entre a entidade empregadora e o trabalhador.
O acordo está sujeito a forma escrita, tem que ser assinado por ambas as partes e conter as seguintes indicações:
data do início da situação de pré-reforma; o montante da prestação de pré-reforma;
forma de organização do tempo de trabalho no caso de redução da prestação de trabalho.
A entidade empregadora tem que remeter o acordo de pré-reforma ao respectivo centro regional de segurança social, conjuntamente com a folha de remunerações relativa ao mês da sua entrada em vigor.
Para efeitos da dedução, o trabalhador deve comunicar ao centro de emprego abranjente o início de qualquer actividade profissional remunerada.
Regime contributivo
As entidades empregadoras e os trabalhadores estão sujeitos a contribuições para a segurança social, que incidem sobre o valor da remuneração que serviu de base ao cálculo da prestação de pré-reforma do mês a que respeitam.
A estas contribuições são aplicadas as normas relativas ao pagamento das contribuições devidas por remunerações, de acordo com as seguintes taxas:
a) 7% e 3%, a pagar, respectivamente, pela entidade e pelo trabalhador, no caso de este ter completado 37 anos de período contributo.
b) 14.6% e 7%, a pagar, respectivamente, pela entidade empregadora e pelo trabalhador, nos restantes casos.
Entregas de mapas de pessoal
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Entregas de mapas de pessoal
As entidades empregadoras deverão indicar nos mapas de pessoal a entregar no IDICT, o artigo da lei ao abrigo do qual os trabalhadores estrangeiros foram admitidos na empresa.
Nota:
Os trabalhadores assalariados, nacionais de estados membros das comunidades europeias, bem como os seus familiares, gozam de plena igualdade de tratamento, sendo-lhes aplicável o regime nacional que rege o acesso ao emprego, bem como o exercício da actividade profissional, nos precisos termos do disposto no Regulamento (CEE) 1612/1968, do Conselho, de 15-10-68.
Comunicação de celebração e cessação de contrato de trabalho no Estrangeiro
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Comunicação de celebração e cessação de contrato de trabalho
A celebração de contrato de trabalho com cidadãos oriundos de países que consagrem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais, em matéria de livre exercício de actividades profissionais, deve ser comunicada, por escrito, pela entidade empregadora à delegação ou sub-delegação competente do IDICT, até ao início do exercício da actividade profissional, com a indicação da nacionalidade, categoria profissional ou funções a exercer e a data do início da produção dos efeitos do contrato.A entidade empregadora deve também comunicar à delegação ou sub-delegação competente do IDICT a cessação de tais contratos nos 15 dias subsequentes.
De referir que tais comunicações têm apenas uma finalidade estatística.
Importante ter presente que esta comunicação não é aplicável à celebração de contratos de trabalho com cidadãos nacionais dos países membros do espaço económico europeu.
Depósito do contrato de trabalho - Trabalhar no Estrangeiro
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Depósito do contrato de trabalho
A entidade empregadora deve, previamente à data do início da actividade pelo trabalhador estrangeiro, promover o depósito do contrato de trabalho na delegação ou sub-delegação competente do Instituto de desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho (IDICT).
Depositado o contrato, um exemplar selado fica arquivado nos serviços do IDICT e dois exemplares são devolvidos à entidade empregadora com o averbamento e número de depósito, devendo esta fazer a entrega de um ao trabalhador.
Considera-se tacitamente deferido o pedido de depósito do contrato de trabalho quando, decorridos 30 dias sobre a data da apresentação do requerimento respectivo no serviço competente do IDICT, não for proferida decisão de aceitação ou recusa.
Verificando-se a cessação do contrato de trabalho, a entidade empregadora deve comunicar esse facto, por escrito, no prazo de 15 dias, à delegação ou sub-delegação do IDICT em que o contrato foi depositado.
Fonte: http://www.expressoemprego.pt/
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Trabalhador Estrangeiro
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Trabalhador Estrangeiro
Conheça a equiparação de direitos, como fazer os contratos, e tantos outros aspectos de grande importância.Se trabalha num país estrangeiro, é uma razão adicional para não deixar de ler.
Equiparação de direitos:
Os cidadãos estrangeiros, com residência ou permanência legal em território português, beneficiam, no exercício da sua actividade profissional, de condições de trabalho nos mesmos termos que os trabalhadores com nacionalidade portuguesa.
Como se faz o contrato
O contrato de trabalho celebrado entre um cidadão estrangeiro e uma entidade empregadora, que exerça a sua actividade em território português, e que neste deva ser executado, está sujeito a forma escrita, devendo ser assinado por ambas as partes e conter as seguintes indicações:
A identidade das partes, o ramo de actividade da entidade empregadora e a menção do título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português;
O local de trabalho ou, na falta de um local fixo ou predominante, a indicação de que o trabalhador está obrigado a exercer a sua actividade em vários locais, bem como a sede ou o domicílio da entidade empregadora;
A categoria profissional ou as funções a exercer;
O valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição;
O período normal de trabalho diário e semanal;
A data da celebração do contrato e a do início dos seus efeitos.
O contrato é feito em triplicado e deve ser apenso documento comprovativo do cumprimento das disposições legais relativas à entrada e à permanência ou residência do cidadão estrangeiro em Portugal.
Trabalhos Condicionados - Menores
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Trabalhos Condicionados
São condicionados aos menores com pelo menos 16 anos de idade as actividades susceptíveis de apresentar risco de exposição aos agentes indicados no anexo II, bem como os trabalhos nele referidos.A entidade patronal deve, de modo especial, avaliar a natureza, o grau e a duração da exposição de menores a actividades ou trabalhos condicionados e tomar as medidas necessárias para evitar esse risco.
Actividades e trabalhos condicionados a menores com pelo menos 16 anos de idadeI Agentes
1 - Agentes físicos:
Radiações ultravioletas; Níveis sonoros superiores a 85 dB (A), medidos através do LEP,d, nos termos do Decreto Regulamentar Nº 9/1992, de 28 de Abril; Vibrações; Temperaturas inferiores a 0ºC ou superiores a 42ºC.
2 - Agentes biológicos:Agentes biológicos dos grupos 1 e 2, de acordo com os critérios estabelecidos no artigo 4º do Decreto-Lei Nº 84/1997, de 16 de Abril, e na Portaria Nº 1036/1998, de 15 de Dezembro.
3 - Agentes químicos:
Acetato de etilo; Ácido úrico e seus compostos; Álcoois; Butano; Cetonas; Cloronaftalenos; Enzimas proteolíticos; Manganês, seus compostos e ligas; Óxido de ferro; Propano; Sesquissulfureto de fósforo; Sulfato de sódio; Zinco e seus compostos.
Anexo IIActividades e trabalhos condicionados a menores com pelo menos 16 anos de idade
II Trabalhos
Trabalhos que impliquem a movimentação manual de cargas com peso superior a 15 kg. Trabalhos que impliquem a utilização de equipamentos de trabalho que, nos termos do artigo 6º do Decreto-Lei Nº 82/1999, de 16 de Março, apresentem riscos específicos. Trabalhos de demolição. Trabalhos que impliquem a execução de manobras perigosas. Trabalhos de desmantelamento. Trabalhos que impliquem riscos eléctricos. Trabalhos em silos. Trabalhos em instalações frigoríficas em que possa existir risco de fuga do fluido de refrigeração. Trabalhos em matadouros, talhos, peixarias, aviários, fábricas de enchidos ou conservas de carne ou de peixe, depósitos de distribuição de leite e queijarias. Trabalhos que impliquem colheita, manipulação ou acondicionamento de sangue, órgãos ou quaisquer outros despojos de animais, manipulação, lavagem e esterilização de materiais usados nas referidas operações. Remoção e manipulação de resíduos provenientes de lixeiras e similares. Trabalhos que impliquem esforços físicos excessivos, nomeadamente os executados em posição ajoelhada ou em posições e atitudes que determinem compressão de nervos e plexos nervosos.
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Trabalhos proibidos a todos os menores
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Trabalhos proibidos a todos os menores
São proibidos a todos os menores as actividades em que haja risco de exposição aos agentes indicados no anexo I, bem como os processos e trabalhos nele referidos.
Anexo I
Actividades, processos e trabalhos proibidos a todos os menoresI Agentes
1 - Agentes físicos:
Radiações ionizantes; Trabalho em atmosfera de sobrepressão elevada, nomeadamente nas câmaras hiperbáricas e de mergulho submarino.
2 - Agentes biológicos:Agentes biológicos classificados nos grupos 3 e 4 de acordo com os critérios estabelecidos no artigo 4º do Decreto-Lei Nº 84/1997, de 16 de Abril, e na Portaria Nº 1036/1998, de 15 de Dezembro.
3- Agentes químicos:
Substâncias e preparações que, nos termos da legislação aplicável sobre classificação, embalagem e rotulagem das substâncias e preparações perigosas, sejam classificadas como tóxicas (T), muito tóxicas (T+), corrosivas (C) ou explosivas (E); Substâncias e preparações que, nos termos da legislação aplicável sobre classificação, embalagem e rotulagem das substâncias e preparações perigosas, sejam classificadas como nocivas (Xn) e qualificadas por uma ou mais das seguintes frases de risco:
R39 - perigo de efeitos irreversíveis muito graves;R40 - possibilidade de efeitos irreversíveis;R42 - pode causar sensibilização por inalação;R43 - pode causar sensibilização por contacto com a pele;R45 - pode causar cancro;R46 - pode causar alterações genéticas hereditárias;R48 - riscos de efeitos graves para a saúde em caso de exposição prolongada;R60 - pode comprometer a fertilidade;R61 - risco durante a gravidez, com efeitos adversos na descendência;
Substâncias e preparações que, nos termos da legislação aplicável sobre classificação, embalagem e rotulagem das substâncias e preparações perigosas, sejam classificadas como irritantes (Xi) e qualificadas por uma ou mais das seguintes frases de risco:
R12 - extremamente inflamável;R42 - pode causar sensibilização por inalação;R43 - pode causar sensibilização em contacto com a pele;
Amianto; Chumbo e seus compostos iónicos, na medida em que estes agentes sejam susceptíveis de ser absorvidos pelo organismo humano; Cloropromazina; Tolueno e xileno.
Actividades, processos e trabalhos proibidos a todos os menores
Processos e trabalhos
Fabrico de auramina. Trabalhos que impliquem a exposição a hidrocarbonetos policíclicos aromáticos presentes na fuligem, no alcatrão ou pez da hulha.
Trabalhos susceptíveis de provocar a exposição a poeiras, fumos ou névoas produzidos durante a calcinação e electrorrefinação de mates de níquel.
Processo do ácido forte durante o fabrico do álcool isopropílico.
Trabalhos de fabrico e de manipulação de engenhos, artifícios ou objectos que contenham explosivos.
Trabalhos em locais de criação ou de conservação de animais ferozes ou venenosos.
Trabalho de abate industrial de animais.
Trabalhos que impliquem a manipulação de aparelhos de produção, de armazenamento ou de utilização de gases comprimidos, liquefeitos ou dissolvidos.
Trabalhos com cubas, tanques, reservatórios, garrafas ou botijas que contenham agentes químicos referidos no ponto I, Nº 3.
Trabalhos que impliquem risco de desabamento.
Trabalhos subterrâneos. Trabalhos que impliquem riscos por contacto com energia eléctrica de alta tensão.
Trabalhos que impliquem a condução ou operação de veículos de transportes, ractores, empilhadores e máquinas de terraplanagens.
Trabalhos que impliquem a libertação de poeiras de sílica livre, nomeadamente a utilização da projecção de jactos de areia.
Trabalhos que impliquem o vazamento de metais em fusão.
Trabalhos que impliquem operações de sopro de vidro.
Trabalhos em sistemas de drenagem de águas residuais.
Trabalhos em pistas de aeroportos. Trabalhos com cadência condicionada por máquinas e remunerados em função do resultado.
Trabalhos permitidos a menores de 16 anos:
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Trabalhos permitidos a menores de 16 anos:
Os menores de 16 anos podem realizar trabalhos leves.
Os trabalhos leves devem consistir em tarefas simples e definidas, que não exijam esforços físicos ou mentais susceptíveis de pôr em risco a integridade física, a saúde e o desenvolvimento físico, psíquico e moral do menor.
O trabalho do menor prestado em empresa familiar deve ser realizado sob a vigilância e direcção de um membro do agregado familiar.São proibidos a menores com idade inferior a 16 anos as actividades e trabalhos que são condicionados relativamente a menores com pelo menos 16 anos, referidos no anexo II.
Garantias de protecção na saúde e educação - Trabalhador Menor
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Garantias de protecção na saúde e educação
Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especificas sobre exames médicos, os empregadores devem submeter os trabalhadores menores ...
Exame de saúde que certifique a sua capacidade física e psíquica adequada ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou até 15 dias depois da admissão, se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor.
Exame médico anual, por forma a prevenir que do exercício da actividade profissional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e mental.
A entidade empregadora deve guardar em condições de sigilo e ter à disposição das entidades fiscalizadoras os documentos em que constem a data e os resultados dos exames médicos.
Os trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores são proibidos ou condicionados por legislação específica.
É proibida a prestação de trabalho suplementar por menores.