Guia da legislação do trabalho

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Você apresentou a sua candidatura, atravessou todo um processo de selecção, compareceu a múltiplas entrevistas e, finalmente foi-lhe comunicado que o lugar era seu. Parabéns!

Não pense, porém que o seu processo de contratação está concluído, muito pelo contrário.
Para além do pacote financeiro que lhe foi proposto na entrevista, há um conjunto de pormenores legais para o qual qualquer Candidato deve estar atento.
Há no essencial dois tipos de contrato que o seu futuro empregador lhe poderá propor: a prazo e sem prazo.
Provavelmente este aspecto já lhe terá sido referido no decorrer da entrevista, mas se o não foi não hesite em esclarecer esse ponto.
Contratos a Termo
De entre os contratos a prazo, os mais frequentes são os chamados contratos a termo certo, em que se sabe quanto tempo dura o contrato (na prática está generalizada uma duração que pode variar entre os 6 e os 12 meses) e o dia exacto em que termina. Há também contratos a termo incerto, em que a duração do contrato não é conhecida; é o que se passa com quem é contratado para substituir um trabalhador que está de baixa por doença, por exemplo.Os contratos a prazo, que deveriam ser limitados a situações de excepção, acabaram por se transformar num instrumento normal de contratação de pessoal para satisfação de necessidades permanentes das empresas e das organizações, quando, em rigor, a lei apenas os permite para um conjunto de situações muito específicas, das quais passamos a referir as mais importantes.Algumas são claras e simples de perceber:
Empresas recém criadas (Início da laboração)

Primeiro emprego
Actividades sazonais (por exemplo, as relacionadas com o turismo)
Trabalhos de construção civil e obras públicas Para além destas, é ainda permitida a contratação a prazo nos seguintes casos:
Acréscimo temporário de trabalho da empresa
Acréscimo excepcional de trabalho da empresa O contrato a termo só é válido se for celebrado por escrito, de contrário, se, por exemplo, o seu patrão lhe disse que "só iria precisar dos seus serviços por algum tempo" e não chegaram a assinar nenhum contrato, então considera-se para todos os efeitos existir um contrato sem termo.
RenovaçõesOs contratos a prazo podem ser renovados por duas vezes e a sua duração não poderá exceder os três anos (2 anos nos casos de lançamento de nova actividade de duração incerta e de início de laboração da empresa).
A entidade patronal é livre de renovar ou não o contrato prazo. Não pretendendo renovar, deverá comunicar essa intenção por escrito ao trabalhador com uma antecedência de 8 dias.
A não renovação do contrato confere ao trabalhador uma compensação de 3 dias de remuneração base por cada mês completo de trabalho.

Período experimental

Mesmo nos contratos a prazo, há um período de tempo em que qualquer das partes pode dar o contrato por terminado, sem ter de apresentar qualquer justificação ou pagar qualquer tipo de compensação. O período experimental é de 30 dias, sendo porém reduzido a escrito no caso de contratos com duração não superior a seis meses.

Férias

Se o seu contrato tiver uma duração inferior a um ano, terá então direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de serviço, de contrário aplica-se o regime de férias dos trabalhadores contratados sem termo. Durante o período de férias o trabalhador recebe a dobrar, ou seja, não comparece ao trabalho e recebe o salário habitual mais o subsídio de igual valor.

Contratos Sem Termo
Se o contrato a prazo é por natureza um vínculo precário, por regra os contratos de trabalho são de duração indeterminada, conferindo assim maior estabilidade ao trabalhador, que assim poderá manter o seu emprego até à idade da reforma.
Período experimental

Este é certamente um dos aspectos mais importantes a ter em conta pelo trabalhador no momento da sua contratação.
O período experimental serve para ambas as partes, trabalhador e empregador, avaliarem directamente pela experiência vivida no dia-a-dia da relação profissional, se o trabalho corresponde às expectativas do trabalhador e se, por outro lado, o trabalhador corresponde às expectativas do empregador.
Pode muito bem suceder que alguém altamente qualificado ou recomendado, manifeste uma total incapacidade para o desempenho das funções para que foi contratado.
Também o trabalhador se pode enganar relativamente aquelas que eram as suas expectativas para o novo emprego, concluindo, por exemplo, pela existência de um péssimo ambiente de trabalho.
A Lei dá assim a empregadores e trabalhadores, um período de tempo em que qualquer um deles se pode desvincular sem alegar motivo justificativo ou cumprir qualquer tipo de aviso prévio e em que também não haverá direito a qualquer indemnização.
Tenha em atenção que o período experimental existe mesmo que no contrato nada tenha sido escrito nesse sentido.É que, para existir, o período experimental não tem de constar do contrato de trabalho, se o contrato nada disser em matéria de período experimental, entende-se que este terá a duração prevista na Lei e que varia entre 60 ou 90 dias, para a generalidade dos trabalhadores (em função do número de trabalhadores) e 180 a 240 dias, para funções de maior complexidade técnica e responsabilidade, ou para lugares de direcção.
Recomendações práticas, sobre o período experimental.

Suscitar a questão do período experimental ao seu futuro empregador, poderá não ser fácil, existe sempre o receio de que ao levantar essa questão o trabalhador esteja, no fundo, a revelar alguma falta de confiança nas suas capacidades.
Tudo depende, em ultima análise, da sua capacidade negocial. Se tem já um bom emprego e está razoavelmente satisfeito, não deverá ter grandes problemas em explicar aos seus futuros patrões que não quer um período experimental, até porque se estão interessados em si é porque lhe reconhecem à partida as qualidades necessárias para o lugar.
Se pelo contrário, está desempregado ou desesperado para mudar de emprego, então o melhor será mesmo não levantar a questão e contar à partida com um período, que pode variar entre 60 a 240 dias conforme o grau de responsabilidade e o tipo de funções que vai exercer e durante o qual poderá ser mandado embora sem direito a qualquer indemnização.
Fique também a saber que para afastar o período experimental não basta uma garantia verbal do seu futuro empregador, terá necessariamente de constar do contrato uma cláusula nesse sentido.
O mesmo se aplica à redução do período experimental, que é possível mas deverá constar de cláusula escrita.
O que a entidade patronal já não poderá fazer é ampliar a duração do período experimental para além dos prazos fixados na Lei ou em convenção colectiva.

Horário de trabalho

Estudos recentes demonstram que o horário de trabalho deve reflectir o número de horas diário adequado a um saudável equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Actualmente o período normal de trabalho não pode ultrapassar as 8 horas por dia e as 40 horas semanais.
Férias

Os trabalhadores contratados sem termo gozam de 22 dias úteis de férias, que se reportam sempre ao trabalhado prestado no ano anterior.
Por isso, quem muda de emprego não tem direito logo no primeiro ano aos 22 dias úteis de férias.
Se vai começar a trabalhar no primeiro semestre do ano (até finais de Junho), tem direito a gozar 8 dias de férias, mas só depois de cumpridos 60 dias de trabalho efectivo.
Se iniciar o seu contrato no segundo semestre, só terá direito a férias no ano seguinte e terá primeiro de cumprir seis meses de trabalho.
Recomendações práticas, em matéria de férias no novo emprego.Independentemente dos seus direitos, poderá negociar com o seu novo empregador (especialmente se vai mudar de emprego perto dos meses de Verão) mais férias para além daquelas que a Lei lhe confere, se por exemplo entrou em finais de Maio, poderá propor que para além dos 8 dias úteis a que tem direito, a empresa o autorize a faltar dois dias, ficando assim com a possibilidade de gozar duas semanas de férias. Claro está que não vai ganhar esses dois dias a dobrar.

Salário

Importante aspecto de qualquer contratação, é o salário, ou remuneração.
Numa sociedade cada vez mais competitiva, é frequente as empresas procurarem cativar os melhores profissionais, mediante a oferta de pacotes salariais mais ou menos atractivos.Atribuição de viatura de serviço, com despesas de gasolina, seguros e manutenção incluídos, telemóveis, cartões de crédito para despesas de representação, seguros de saúde, viagens em classe executiva e até, em alguns casos, pagamento de despesas de educação, constituem fringe benefits praticados por muitas empresas.
No entanto, se esse não for o seu caso, poderá contar com uma proposta de remuneração mista, composta por uma parte fixa e outra variável.
Uma das formas mais usuais da componente variável da retribuição são as comissões, que representam um incentivo à produtividade e constituem uma contrapartida de especial empenho do trabalhador na execução das tarefas que lhe estão cometidas.Como parte integrante da retribuição deve ser considerada para o cálculo do subsídio de férias e da retribuição devida durante o período de férias.
Do ponto de vista fiscal as comissões têm tratamento idêntico ao da parte fixa da remuneração e devem ser igualmente consideradas base de incidência para efeitos de cálculo das contribuições a pagar à segurança social.
Também pode acontecer que no seu contrato esteja contemplado um prémio de produtividade, destinado a valorizar o rendimento do trabalho. Nesse caso, deve ter presente que este tipo de remuneração tem carácter aleatório e, como tal, pode vir a ser retirado pela empresa.

NOTA: O Conteúdo deste artigo é meramente informativo e a sua leitura não substitui a consulta da legislação

Fonte:"http://www.stepstone.pt"

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Época de exames

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Época de exames
O trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se, sem perda de vencimento ou de qualquer outra regalia, para prestação de provas de avaliação, nos seguintes termos:
Até dois dias por cada prova de avaliação, sendo um o da realização da prova e o outro o imediatamente anterior, incluindo sábados, domingos e feriados;
No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias anteriores serão tantos quantas as provas de avaliação a efectuar, aí se incluindo sábados, domingos e feriados;
Os dias de ausência referidos nas alíneas anteriores não poderão exceder um máximo de quatro por disciplina.

Consideram-se justificadas as faltas dadas pelos trabalhadores-estudantes na estrita medida das necessidades impostas pelas deslocações para prestar provas de avaliação.
As entidades empregadoras podem exigir, a todo o tempo, prova da necessidade das referidas deslocações e do horário das provas de avaliação de conhecimentos.
Para efeitos da aplicação do presente artigo, consideram-se provas de avaliação todas as provas escritas e orais, incluindo exames, bem como a apresentação de trabalhos, quando estes as substituam.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Horário de trabalho

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Horário de trabalho
As empresas ou serviços devem elaborar horários de trabalho específicos para os trabalhadores-estudantes, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para os respectivos estabelecimentos de ensino.

Quando não seja possível a aplicação do regime previsto no número anterior, o trabalhador-estudante será dispensado até seis horas semanais, sem perda de retribuição ou de qualquer outra regalia, se assim o exigir o respectivo horário escolar.


A opção entre os regimes previstos será objecto de acordo entre a entidade empregadora, os trabalhadores interessados e as suas estruturas representativas, em ordem a conciliar os direitos dos trabalhadores-estudantes com o normal funcionamento das empresas ou serviços.


Não existindo o acordo aplicar-se-á supletivamente a dispensa até seis horas semanais, sem perda de retribuição ou de qualquer outra regalia, se assim o exigir o respectivo horário escolar.



A dispensa de serviço para frequência de aulas aqui prevista poderá ser utilizada de uma só vez ou fraccionadamente e depende da duração do trabalho semanal, nos seguintes termos:
Duração de trabalho entre vinte e vinte e nove horas - dispensa até três horas;
Duração de trabalho entre trinta e trinta e três horas - dispensa até quatro horas;
Duração de trabalho entre trinta e quatro e trinta e sete horas - dispensa até cinco horas; Duração de trabalho igual ou superior a trinta e oito horas - dispensa até seis horas.

O período normal de trabalho de um trabalhador-estudante não pode ser superior a oito horas por dia e a quarenta horas por semana, no qual se inclui o trabalho suplementar, excepto se prestado por casos de força maior.
Mediante acordo, podem as partes afastar em favor do regime flexível previsto na lei geral, tendo o trabalhador-estudante direito, nesse caso, a um dia por mês de dispensa de trabalho, sem perda de remuneração.


Regime de turnos
O trabalhador-estudante que preste serviço em regime de turnos tem os direitos conferidos no artigo anterior, desde que o ajustamento dos períodos de trabalho não seja totalmente incompatível com o funcionamento daquele regime.
Nos casos em que não seja possível, o trabalhador tem direito de preferência na ocupação de postos de trabalho compatíveis com a sua aptidão profissional e com a possibilidade de participar nas aulas que se proponha frequentar.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Licença sem vencimento

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Licença sem vencimento
Conheça os termos e os efeitos da licença sem vencimento, e o direito que mantém em relação ao lugar que ocupa.Não esqueça que este é um assunto sobejamente importante para o deixar por mãos alheias.


Termos e efeitos:
A entidade patronal pode atribuir ao trabalhador, a pedido deste, licenças sem retribuição.


Sem prejuízo do disposto em legislação especial ou em convenção colectiva, o trabalhador tem direito a licenças sem retribuição de longa duração para frequência de cursos de formação ministrados sob responsabilidade de uma instituição de ensino ou de formação profissional ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico ou de cursos ministrados em estabelecimentos de ensino.A entidade empregadora pode recusar a concessão da licença para as referidas situações de frequência de cursos nas seguintes situações:



Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim nos últimos 24 meses;


Quando a antiguidade do trabalhador na empresa seja inferior a três anos;


Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;


Quando a empresa tenha um número de trabalhadores não superior a 20 e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário;


Para além das situações referidas nas alíneas anteriores, tratando-se de trabalhadores incluídos em níveis de qualificação de direcção, chefia, quadros ou pessoal qualificado, quando não seja possível a substituição dos mesmos durante o período da licença sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa ou serviço.



Considera-se de longa duração a licença não inferior a 60 dias.


O período de licença sem retribuição conta-se para efeitos de antiguidade.Durante o mesmo período cessam os direitos, deveres e garantias das partes, na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho.



Direito ao lugar
O trabalhador beneficiário da licença sem vencimento mantém o direito ao lugar.Poderá ser contratado um substituto para o trabalhador na situação de licença sem vencimento nos termos previstos para o contrato a prazo.

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Redução do horário de trabalho

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Redução do horário de trabalho
Se o recém-nascido for portador de uma deficiência, congénita ou adquirida, a mãe ou o pai trabalhadores têm direito a uma redução do horário de trabalho de cinco horas semanais, até a criança perfazer 1 ano de idade.

Considera-se deficiência aquela que resulte num atraso ou paragem do normal desenvolvimento da criança.Esta redução também se aplica, com as necessárias adaptações, à tutela, à confiança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com os respectivos regimes.

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Dispensas - Maternidade

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Dispensas
Dispensa para amamentação e aleitação:
A mãe que, comprovadamente, amamenta o filho tem direito a ser dispensada em cada dia de trabalho por dois períodos distintos de duração máxima de uma hora para o cumprimento dessa missão, durante todo o tempo que durar a amamentação.

No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai trabalhador tem direito, por decisão conjunta, à dispensa referida no número anterior para aleitação até o filho perfazer um ano.

Para efeitos de dispensa para amamentação, a trabalhadora deve comunicar à entidade patronal, com a antecedência de 10 dias relativamente ao seu início, que amamenta o filho e apresentar atestado médico que o confirme.

Se a mãe não amamentar o filho, a dispensa para aleitação até o filho completar 1 ano pode ser exercida pela mãe ou pelo pai que exerça actividade profissional, ou por ambos, conforme decisão conjunta e sem exceder a duração referida infra, devendo o titular em qualquer caso:
Apresentar documento de que conste a decisão conjunta;

Declarar qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;

Provar que o outro progenitor informou a respectiva entidade patronal da decisão conjunta.

Dispensa de trabalho nocturno:
As trabalhadoras são dispensadas de prestar trabalho nocturno:
Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;

Durante o restante período da gravidez, se for apresentado certificado médico que ateste que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;

Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado certificado médico que ateste que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.
Às trabalhadoras dispensadas da prestação de trabalho nocturno será atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível. As trabalhadoras serão dispensadas do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto supra.

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Isenção do Horário de Trabalho

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Isenção do Horário de Trabalho


Condições objectivas da isenção:
Podem ser isentos de horário de trabalho, mediante requerimento das entidades empregadoras, os trabalhadores que se encontrem nas seguintes situações:
Exercício de cargos de direcção, de confiança ou de fiscalização;
Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que pela sua natureza só possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho;
Exercício regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato da hierarquia.


Os requerimentos de isenção de horário de trabalho, dirigidos ao I.N.T.P., serão acompanhados da declaração de concordância dos trabalhadores, bem como dos documentos que sejam necessários para comprovar os factos alegados.


Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho fixarão as retribuições mínimas a que, no caso de serem isentos, terão direito os trabalhadores por eles abrangidos.


Na falta de disposições incluídas nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, os trabalhadores isentos de horário de trabalho têm direito a uma retribuição especial, que não será inferior a remuneração correspondente a uma hora de trabalho extraordinária por dia.


Podem renunciar à retribuição os trabalhadores que exerçam funções de direcção na empresa.


Efeitos
Os trabalhadores isentos de horário de trabalho não estão sujeitos aos limites máximos dos períodos normais de trabalho, mas a isenção não prejudica o direito aos dias de descanso semanais, aos feriados obrigatórios e aos dias e meios dias de descanso concedidos pelos instrumentos de regulamentação colectiva por despacho do Ministério das Corporações e Previdência Social ou pelos contratos individuais de trabalho.

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Trabalho por Turnos

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Trabalho por Turnos




A Lei Portuguesa prevê regimes temporais diferentes para o funcionamento das unidades produtivas e para as prestações normais de trabalho.


Descanso
Sendo o trabalho prestado no regime de turnos, estes devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno tenham, em sete dias, um dia de descanso.



Organização de turnos
Deverão ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos dos períodos normais de trabalho.


Os turnos deverão, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as preferências manifestadas pelos trabalhadores.


A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho.


O pessoal só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal.


Os turnos no regime de laboração contínua e dos trabalhadores que assegurem serviços que não possam ser interrompidos, nomeadamente guardas, vigilantes e porteiros, devem ser organizados de modo que aos trabalhadores de cada turno seja concedido pelo menos um dia de descanso em cada semana de calendário, sem prejuízo do período excedente de descanso a que o trabalhador tenha direito.Formalidades da organização de turnos


Os horários de trabalho com turnos estão sujeitos a aprovação do I.N.T.P.As empresas que utilizem trabalho por turnos deverão ter registo separado do pessoal incluído em cada turno.

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Mapas de horário de trabalho

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Mapas de horário de trabalho
Deve ser afixado, em lugar bem visível, um mapa de horário de trabalho, elaborado pela entidade patronal de harmonia com as disposições legais e com os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicáveis.

Deve constar nos mapas:
Firma ou denominação da entidade patronal, actividade exercida e local de trabalho;

Começo e termo do período de funcionamento a que a entidade patronal estiver sujeita;

Horas do início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos intervalos de descanso;

Dia de descanso semanal e dia ou meio dia de descanso semanal complementar, se os houver; Dia de encerramento ou de suspensão de laboração, salvo tratando-se de actividades isentas de obrigatoriedade de encerrar ou suspender a laboração um dia completo por semana.

- As entidades patronais indicarão também nos mapas de horários de trabalho o começo e o termo do período de funcionamento e o dia de encerramento semanal.

- A entidade patronal remeterá cópia do mapa de horário de trabalho à Inspecção-Geral do Trabalho com a antecedência mínima de quarenta e oito horas relativamente à sua entrada em vigor.

- Exceptua-se do disposto no número anterior a alteração do horário de trabalho cuja duração não exceda uma semana, desde que seja registada em livro próprio com a menção de que foi previamente informada e consultada a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais.

- As condições e formalidades a observar na elaboração dos mapas de horário de trabalho e nas eventuais alterações serão estabelecidas por despacho do ministro das corporações e previdência social.

A validade dos mapas de horário de trabalho depende da sua conformidade com as disposições aplicáveis em matéria de duração de trabalho e do cumprimento das formalidades.

Trabalho por turnos
Mapas de trabalho por turnos
Sempre que os horários de trabalho incluam turnos de pessoal diferente, deverão ainda dos respectivos mapas:
Números de turnos e escala de rotação, se a houver;

Horário e dias de descanso do pessoal de cada turno;

Indicação dos turnos em que haja menores.
Carecem de aprovação do Ministério do Trabalho os horários de trabalho em que "as horas de começo e termo do período de funcionamento do estabelecimento não coincidam com as de entrada e saída de todos trabalhadores ou quando não seja comum a todos estes o intervalo de descanso"

Todos os horários de trabalho com turnos carecem de aprovação do Ministério do Trabalho.Quando os horários sujeitos a aprovação traduzam um funcionamento em regime de laboração contínua, ou de laboração com amplitude superior à dos limites fixados no Nº 2 do artigo 26º do Decreto-Lei da Duração do Trabalho, entre as 7 e as 20 horas, impõe-se a observância do disposto nos Nº 3 e Nº 4 do mesmo artigo:
a) Se a empresa ou o sector de actividade em que ela se integra já se acham autorizados a laborar continuamente ou para além dos limites referidos, a aprovação dos horários, nessa parte, não exige qualquer diligência prévia;

b) Se nem a empresa nem o sector de actividade em que ela se integra possuem autorização para laborar continuamente ou para além daqueles limites referidos, impõe-se, prévia a aprovação dos horários, àquela autorização.

Para efeitos de autorização de laboração contínua ou fora dos limites definidos no Nº 2 do artigo 26º do Decreto Lei da Duração do Trabalho, é seguido e exigido pelos serviços competentes do Ministério do Trabalho, de modo estrito e exclusivo, o seguinte procedimento:
a) Requerimento fundamentado da entidade patronal, acompanhado de declaração, de preferência comprovada, de terem sido ouvidos os órgãos representativos dos trabalhadores constituídos na empresa;

b) Parecer do(s) ministério(s) responsável(eis) pelo sector de actividade em que se integra a empresa, se for caso disso;

c) Despacho conjunto dos ministros do trabalho e da tutela ou responsável pelo sector de actividade em que se integra a empresa, no caso de se tratar de autorização para laboração contínua;

a) Despacho do Ministro do Trabalho, no caso de se tratar de autorização para laboração fora dos limites definidos no Nº 2 do artigo 26º do Decreto-Lei da Duração do Trabalho.
Para efeitos de aprovação de horários de trabalho que traduzam um funcionamento em regime de laboração contínua ou de laboração com amplitude superior às dos limites fixados no Nº 2 do artigo 26º do Decreto Lei da Duração do Trabalho, é seguido e exigido pelos serviços competentes do Ministério do Trabalho exactamente o mesmo procedimento observado quanto aos demais horários, o qual é estrita e exclusivamente o seguinte:

Requerimento da entidade patronal, acompanhado do horário de trabalho a substituir, se o houver, e declaração, de preferência comprovada, de terem sido ouvido os órgãos representativos dos trabalhadores constituídos na empresa;

Declaração de concordância dos trabalhadores com os horários de trabalho submetidos a aprovação, desde que tal requisito esteja estabelecido por livre estipulação entre as partes interessadas ou associações de classe delas representativas, ou seja exclusivamente em convenção colectiva de trabalho negociada entre as mesmas; A aprovação dos horários de trabalho só é dada depois de verificada a sua conformidade com "os condicionalismos legais", nomeadamente o disposto na lei geral e nos instrumentos de regulamentação colectiva aplicáveis.

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Intervalos e Folgas

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Intervalos e FolgasIntervalos de descanso
O período de trabalho diário será, em regra, interrompido por um ou mais intervalos de descanso, conforme se determinar na respectiva legislação. O período de trabalho diário deverá ser interrompido por um intervalo, de duração não inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.

Por convenção colectiva pode ser estabelecida a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o intervalo diário de descanso ser reduzido até trinta minutos ou ter uma duração superior à prevista no número anterior, bem como ser determinada a frequência e a duração de quaisquer outros intervalos de descanso do período de trabalho diário.

O instituto de desenvolvimento e inspecção das condições de trabalho poderá, mediante requerimento das entidades patronais, instruído com declaração escrita de concordância dos trabalhadores abrangidos e informação à comissão de trabalhadores da empresa e aos sindicatos representativos, autorizar a redução ou dispensa dos intervalos de descanso, quando tal se mostre favorável aos interesses dos trabalhadores ou se justifique pelas condições particulares de trabalho de certas actividades. Esta autorização também poderá ser concedida apenas em relação a determinadas épocas do ano.

O pedido de redução ou dispensa de intervalo de descanso considera-se tacitamente deferido se a Inspecção-Geral do Trabalho não proferir decisão final, dentro do prazo de 15 dias a contar da apresentação do requerimento.O prazo referido no número anterior suspende-se se a Inspecção-Geral do Trabalho solicitar a prestação de informações ou a apresentação de documentos e recomeça logo que as informações ou os documentos forem entregues.O período do prazo posteriormente à entrega das informações ou dos documentos não pode ser inferior a cinco dias.

Folgas
O trabalhador tem direito a um dia de descanso semanal, que só excepcionalmente e por motivos devidamente ponderados pode deixar de ser o domingo.Sendo o trabalho prestado no regime de turnos, estes devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno tenham, em sete dias, um dia de descanso.A entidade patronal deverá fazer coincidir periodicamente com o domingo o dia de descanso semanal a que se refere o número anterior.Sempre que seja possível, a entidade patronal deve proporcionar aos trabalhadores que pertençam ao mesmo agregado familiar o descanso semanal no mesmo dia.

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Duração Máxima e Trabalho Extraordinário

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Duração Máxima
Sem prejuízo da duração máxima do trabalho normal semanal, estabelecido na lei (que neste momento é de 40 horas semanais), a duração média do trabalho semanal, incluindo as horas suplementares, não pode exceder quarenta e oito horas, num período de referência fixado em convenção colectiva, que não pode, em caso algum, ultrapassar 12 meses, ou, na falta de fixação por convenção, num período de referência de 4 meses. Tendo em vista a sua neutralização no cálculo da média referida, os dias de férias são subtraídos ao período de referência em que são gozados e os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença por maternidade e paternidade e de licença especial do pai ou da mãe para assistência a deficientes e a doentes crónicos, são considerados com base no correspondente período normal de trabalho.

Trabalho extraordinário (suplementar)
Considera-se trabalho extraordinário o prestado para além do período normal.O trabalho extraordinário só pode ser prestado quando a lei expressamente o preveja ou quando, ocorrendo motivos ponderosos, seja autorizado pelo instituto nacional do trabalho e previdência.Não obstante o disposto no número anterior, o trabalhador deve ser dispensado de prestar trabalho extraordinário.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Horário de Trabalho

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Horário de Trabalho
Conheça a duração máxima do seu horário de trabalho, os dias de folga dos quais pode usufruir, os intervalos para descanso, entre outros assuntos importantes para a sua vida laboral.Saiba aquilo a que tem direito.

Horário de Trabalho é o período de tempo durante o qual o trabalhador tem a obrigação de colocar ao dispor da entidade patronal a sua força de trabalho, manual ou intelectual.

Compete às entidades patronais estabelecer o horário do trabalho do pessoal ao seu serviço, dentro dos condicionalismos legais. Entende-se por "horário de trabalho" a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso. Os órgãos de colaboração constituídos nas empresas para apreciar os problemas directamente relacionados com os interesses dos trabalhadores deverão pronunciar-se sobre tudo o que se refira ao estabelecimento e organização dos horários de trabalho.

A redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho pode ser estabelecida por decreto regulamentar ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Da redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho não pode resultar prejuízo para a situação económica dos trabalhadores, nem qualquer alteração das condições de trabalho que lhes seja desfavorável.

Na organização dos horários de trabalho, as entidades patronais deverão facilitar aos trabalhadores a frequência de cursos escolares, em especial os de formação técnica ou profissional. As entidades patronais deverão adoptar para os trabalhadores com capacidades de trabalho reduzida os horários de trabalho que se mostrarem mais adequados às limitações que a redução da capacidade implique.

A organização dos horários de trabalho deve ainda ser efectuada nos seguintes termos:
São prioritárias as exigências de protecção da segurança e da saúde dos trabalhadores;
Não podem ser unilateralmente alterados os horários acordados individualmente;
Todas as alterações da organização dos tempos de trabalho implicam informação e consulta prévia aos representantes legais dos trabalhadores e devem ser afixadas na empresa com, pelo menos, uma semana de antecedência ou duas semanas, tratando-se de horários com adaptabilidade, e comunicadas à Inspecção-Geral do Trabalho, nos termos previstos na lei para os mapas de horário de trabalho;
As alterações que impliquem acréscimo de despesas para os trabalhadores conferem o direito a compensação económica;
Havendo trabalhadores pertencentes ao mesmo agregado familiar, a organização do tempo de trabalho tornará sempre em conta esse facto.

Na organização dos horários de trabalho deverá, sempre que possível, visar-se a generalização de um dia de descanso complementar, que, nos casos em que seja criado, poderá ser repartido, em termos a definir por negociação colectiva.

Alteração do horário de trabalho
"É à entidade patronal que compete estabelecer o horário de trabalho, podendo a mesma alterá-lo, sem concordância dos trabalhadores se não existir convenção colectiva que tal o imponha ou se se provar que o trabalhador só se obrigou a prestar a sua actividade dentro de determinado horário." Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça.

Quer isto dizer que em principio a entidade patronal pode mudar o horário de trabalho sem o consentimento do trabalhador, no entanto é vulgar que no contrato de trabalho se diga de que horas a que horas o trabalhador trabalha, nestes casos já é necessário o acordo do trabalhador e deve-se fazer uma adenda ao contrato de trabalho indicando o novo horário. De referir que existem muitas convenções colectivas que prevêem o horário de trabalho.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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