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Generalidades sobre o Contrato de Trabalho

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O contrato de trabalho é aquele através do qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa sob autoridade e direcção desta.Pressupõe a subordinação do trabalhador às ordens, direcção e fiscalização da entidade patronal.
O contrato de trabalho pode ter um conteúdo amplo, apenas tendo como limite a Lei, a Ordem Pública e os Bons Costumes e, em regra, não está sujeito a qualquer requisito de forma (nem mesmo a forma escrita).
A celebração de um contrato de trabalho deverá oferecer ao trabalhador garantias contra acidentes de trabalho, através de um seguro de acidentes de trabalho, e de protecção social, através de inscrição e pagamento das contribuições para a Segurança Social.
Regra geral o contrato de trabalho tem uma duração indeterminada, não se sabendo quando termina. No entanto, a Lei prevê situações em que a entidade patronal e o trabalhador podem estabelecer um limite temporal na duração do contrato. São os contratos a termo.

Contrato a Termo
A celebração do contrato a termo só é admitida nos seguintes casos:
Substituição temporária de trabalhador que se encontre impedido de prestar serviço, ou em relação ao qual se encontre pendente acção judicial de apreciação da licitude do despedimento
Acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa
Actividades sazonais
Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado rigorosamente definido e não duradouro
Lançamento de nova actividade de duração incerta
Início de laboração de uma empresa ou estabelecimento
Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como outros trabalhos de igual natureza e temporalidade, tento no regime de empreitada como de administração directa
Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade corrente da entidade empregadora
Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração
Outras situações previstas em legislação especial de política de emprego A celebração de contratos a termo fora das situações indicadas implica a nulidade da estipulação do termo, adquirindo o trabalhador o direito à qualidade de trabalhador permanente da empresa.

Os contratos a termo (certo ou incerto) devem obedecer à forma escrita, e ser assinados por ambas as partes contendo indicação do nome, residência ou sede dos contraentes; categoria profissional, retribuição; local e horário de trabalho; data de início do contrato; prazo estipulado e justificação para aposição do termo; comunicação à comissão de trabalhadores e estruturas sindicais da empresa a admissão de trabalhadores e por último deve constar ainda a data da celebração.

Contrato a termo certo

Contrato celebrado para vigorar durante tempo determinado.

Regra geral o contrato de trabalho a termo certo não pode ser celebrado por período inferior a seis meses, sob pena de caso o seja, vir a ser considerado celebrado pelo prazo de seis meses.
Aquando da celebração de contrato de trabalho a termo certo as partes podem convencionar a possibilidade de renovação.Caso assim o determinem o contrato poderá ser renovado por duas vezes, num máximo de três anos consecutivos. Se os prazos de duração estipulados forem excedidos o contrato considera-se celebrado sem termo.
O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade patronal comunique ao trabalhador até oito dias antes de o prazo expirar, por escrito, a intenção de não o renovar. A falta de comunicação determina a renovação do contrato por período igual ao prazo inicial.
A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias de remuneração por cada mês completo de duração, não podendo nunca ser inferior ao montante estabelecido para um mês.

Contrato a termo incerto

A celebração do contrato a termo incerto só é admitida nos seguintes casos:
Substituição temporária de trabalhador que se encontre impedido de prestar serviço, ou em relação ao qual se encontre pendente acção judicial de apreciação da licitude do despedimento
Actividades sazonais
Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como outros trabalhos de igual natureza e temporalidade, tento no regime de empreitada como de administração directa
Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade corrente da entidade empregadora O contrato de trabalho a termo incerto dura todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da actividade, tarefa ou obra cuja execução justifica a sua celebração.
O contrato caduca quando a entidade patronal comunique ao trabalhador o termo do contrato com antecedência de 7 dias para os contratos de duração até 6 meses, de 30 dias para os contratos de duração entre 6 meses e 2 anos e de 60 dias para os contratos de duração superior a 2 anos. A inobservância de pré-aviso determina para a entidade empregadora o pagamento da retribuição correspondente ao pré-aviso em falta.A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias de remuneração por cada mês completo de duração, não podendo nunca ser inferior ao montante estabelecido para um mês.
O contrato de trabalho a termo incerto converte-se em contrato sem termo se o trabalhador continuar ao serviço decorrido o prazo do aviso prévio, ou, na falta deste, passados quinze dias sobre a conclusão da actividade, serviço ou obra para que haja sido contratado ou sobre o regresso do trabalhador substituído.
N.B.A Lei prevê regimes especiais para, entre outros, trabalho nocturno, trabalho suplementar, trabalhadores menores, trabalhadores estrangeiros, trabalhadoras grávidas...
Entretanto, a recém publicada Lei nº 18/01 de 3 de Julho, veio introduzir importantes alterações na figura dos contratos a termo.

Como principais alterações destacamos:
Obrigatoriedade de no contrato se indicar (sob pena de o contrato não valer como contrato a termo) concretamente os factos e circunstâncias que objectivamente integram o motivo justificativo da contratação a prazo, devendo a redacção do contrato permitir estabelecer com clareza a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.
Ou seja, passa a ser fundamental para que o contrato possa valer como contrato a prazo, que o trabalhador fique esclarecido das razões que determinam a precariedade do seu emprego, dando-lhe a possibilidade de aferir da validade das mesmas e de as discutir em juízo, pretendendo a lei, com esta alteração, que pela simples leitura do contrato não restem ao trabalhador quaisquer dúvidas quanto aos verdadeiros motivos que levaram o empregador a afastar a regra geral da estabilidade do emprego.
Da mesma forma, a estipulação do termo será nula, sempre que tiver por fim iludir as disposições que regulam os contratos sem termo, cabendo ao empregador o ónus da prova dos factos e circunstâncias que fundamentam a celebração do contrato a termo.
A caducidade do contrato passa a conferir ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias (até aqui eram dois dias) de remuneração base por cada mês completo de duração, não podendo ser inferior a um mês, e a cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de 12 meses impede uma nova admissão a termo, certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos 6 meses (contra os três meses anteriormente previstos).
Outra importante novidade é a obrigação de a entidade empregadora comunicar, no prazo de 5 dias às estruturas sindicais existentes na empresa, a celebração, prorrogação e cessação de contratos a termo, passando essa formalidade a constar expressamente do contrato.
Com a nova lei, o trabalhador que se considere preterido pelo empregador no direito a ser admitido (em igualdade de condições) nos quadros permanentes com preferência sobre contratações externas, passa a ter o direito a uma indemnização de seis meses de remuneração base.

Retribuição

Ponto essencial na celebração de um contrato de trabalho prende-se necessariamente com a retribuição, contrapartida essencial da prestação do trabalho.
Pode ser fixa ou variável e regra geral deve ser paga em dinheiro.
O pagamento deve ser efectuado no dia de vencimento convencionado ou no dia útil anterior e deverá ser acompanhado por documento em que conste o nome completo do trabalhador, nº de inscrição na segurança social, período a que respeita o ordenado, discriminação do montante líquido a receber bem como todos os descontos e deduções.
Actualmente o salário mínimo garantido ao trabalhador por conta de outrem

Periodo experimental

Após a celebração do contrato as partes dispõem de um período inicial de execução do contrato que corresponderá a um período de "adaptação" mútua, funcionando como um "prelúdio" para o resto do contrato. Trata-se do Período Experimental.Durante esse período as partes podem rescindir o contrato sem indicar o motivo, sem aviso prévio e sem necessidade de indemnizar a outra parte.

Duração do período Experimental:
Contrato de trabalho
60 dias para a generalidade dos trabalhadores
90 dias caso a empresa tenha vinte ou menos trabalhadores
180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de elevada complexidade técnica e elevado grau de responsabilidade e confiança
240 dias para pessoal de direcção e quadros superioresContrato de trabalho a termo certo
15 dias para contratos a termo inferior a seis meses
30 dias para contratos a termo superior a seis mesesContrato de trabalho a termo incerto

Depende da previsibilidade ou não da duração do contrato
Horário de trabalho

A prestação de trabalho é concretizada em período limitado. Tal período é designado por período normal de trabalho.Actualmente o período normal de trabalho não pode ultrapassar as 8 horas por dia e as 40 horas semanais.
O período de trabalho diário deverá ser interrompido por um intervalo não inferior a uma hora e não superior a duas, não devendo os trabalhadores prestar mais que cinco horas de trabalho consecutivo.
Legalmente os trabalhadores gozam do direito a um dia de descanso semanal que é em regra o Domingo. Complementarmente podem ainda ter direito a gozar de meio dia ou um dia de descanso.

Férias

Todos os trabalhadores têm direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil. Tal período é de vinte e dois dias utéis. Esse direito reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e, em regra, vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.
Excepcionalmente, quando o trabalhador é admitido ao serviço no primeiro semestre do ano civil, apenas tem direito a oito dias úteis de férias após um período de 60 dias de trabalho efectivo. Quando o trabalhador inicia funções no segundo semestre do ano civil o direito a férias vence-se após o decurso de seis meses completos de trabalho efectivo.
O direito a férias visa a recuperação física e psíquica dos trabalhadores e é irrenunciável, não podendo ser substituído por qualquer compensação financeira.
Cessação do contrato de trabalhoAs normas que regulam a cessação do contrato de trabalho têm natureza imperativa, não podendo ser afastadas pelo contrato de trabalho ou regulamentação colectiva de trabalho.

Assim, o contrato de trabalho pode cessar por:
Caducidade
Revogação por acordo das partes
Despedimento
Rescisão por iniciativa do trabalhador
Rescisão por qualquer das partes durante o período experimental
Extinção de postos de trabalho Garantias Gerais
Garantias do trabalhadorÉ proibido à entidade patronal, entre outras:
Opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos
Exercer pressão sobre o trabalhador para que influa desfavoravelmente nas condições de trabalho
Diminuir retribuição
Baixar de categoria
Transferir o trabalhador de local de trabalho, excepto disposição legal em contrário Deveres da entidade patronalA entidade patronal deve, entre outras:
Tratar com respeito o trabalhador
Pagar-lhe uma retribuição justa e adequada
Proporcionar-lhe boas condições de trabalho
Contribuir para elevar o seu nível de produtividade
Indemnizá-lo de todos os prejuízos decorrentes de acidentes de trabalho e doenças profissionais
Cumprir todas as obrigações decorrentes do contrato e normas legais que o regem Deveres do trabalhadorO trabalhador deve:
Respeitar e tratar com lealdade a entidade patronal
Ser assíduo e pontual
Obedecer à entidade patronal em tudo que respeite a execução do trabalho
Promover ou executar todos os actos destinados à melhoria de produtividade da empresa
Cumprir todas as obrigações decorrentes do contrato e normas legais que o regem

Fonte:"http://www.stepstone.pt"

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Guia da legislação do trabalho

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Você apresentou a sua candidatura, atravessou todo um processo de selecção, compareceu a múltiplas entrevistas e, finalmente foi-lhe comunicado que o lugar era seu. Parabéns!

Não pense, porém que o seu processo de contratação está concluído, muito pelo contrário.
Para além do pacote financeiro que lhe foi proposto na entrevista, há um conjunto de pormenores legais para o qual qualquer Candidato deve estar atento.
Há no essencial dois tipos de contrato que o seu futuro empregador lhe poderá propor: a prazo e sem prazo.
Provavelmente este aspecto já lhe terá sido referido no decorrer da entrevista, mas se o não foi não hesite em esclarecer esse ponto.
Contratos a Termo
De entre os contratos a prazo, os mais frequentes são os chamados contratos a termo certo, em que se sabe quanto tempo dura o contrato (na prática está generalizada uma duração que pode variar entre os 6 e os 12 meses) e o dia exacto em que termina. Há também contratos a termo incerto, em que a duração do contrato não é conhecida; é o que se passa com quem é contratado para substituir um trabalhador que está de baixa por doença, por exemplo.Os contratos a prazo, que deveriam ser limitados a situações de excepção, acabaram por se transformar num instrumento normal de contratação de pessoal para satisfação de necessidades permanentes das empresas e das organizações, quando, em rigor, a lei apenas os permite para um conjunto de situações muito específicas, das quais passamos a referir as mais importantes.Algumas são claras e simples de perceber:
Empresas recém criadas (Início da laboração)

Primeiro emprego
Actividades sazonais (por exemplo, as relacionadas com o turismo)
Trabalhos de construção civil e obras públicas Para além destas, é ainda permitida a contratação a prazo nos seguintes casos:
Acréscimo temporário de trabalho da empresa
Acréscimo excepcional de trabalho da empresa O contrato a termo só é válido se for celebrado por escrito, de contrário, se, por exemplo, o seu patrão lhe disse que "só iria precisar dos seus serviços por algum tempo" e não chegaram a assinar nenhum contrato, então considera-se para todos os efeitos existir um contrato sem termo.
RenovaçõesOs contratos a prazo podem ser renovados por duas vezes e a sua duração não poderá exceder os três anos (2 anos nos casos de lançamento de nova actividade de duração incerta e de início de laboração da empresa).
A entidade patronal é livre de renovar ou não o contrato prazo. Não pretendendo renovar, deverá comunicar essa intenção por escrito ao trabalhador com uma antecedência de 8 dias.
A não renovação do contrato confere ao trabalhador uma compensação de 3 dias de remuneração base por cada mês completo de trabalho.

Período experimental

Mesmo nos contratos a prazo, há um período de tempo em que qualquer das partes pode dar o contrato por terminado, sem ter de apresentar qualquer justificação ou pagar qualquer tipo de compensação. O período experimental é de 30 dias, sendo porém reduzido a escrito no caso de contratos com duração não superior a seis meses.

Férias

Se o seu contrato tiver uma duração inferior a um ano, terá então direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de serviço, de contrário aplica-se o regime de férias dos trabalhadores contratados sem termo. Durante o período de férias o trabalhador recebe a dobrar, ou seja, não comparece ao trabalho e recebe o salário habitual mais o subsídio de igual valor.

Contratos Sem Termo
Se o contrato a prazo é por natureza um vínculo precário, por regra os contratos de trabalho são de duração indeterminada, conferindo assim maior estabilidade ao trabalhador, que assim poderá manter o seu emprego até à idade da reforma.
Período experimental

Este é certamente um dos aspectos mais importantes a ter em conta pelo trabalhador no momento da sua contratação.
O período experimental serve para ambas as partes, trabalhador e empregador, avaliarem directamente pela experiência vivida no dia-a-dia da relação profissional, se o trabalho corresponde às expectativas do trabalhador e se, por outro lado, o trabalhador corresponde às expectativas do empregador.
Pode muito bem suceder que alguém altamente qualificado ou recomendado, manifeste uma total incapacidade para o desempenho das funções para que foi contratado.
Também o trabalhador se pode enganar relativamente aquelas que eram as suas expectativas para o novo emprego, concluindo, por exemplo, pela existência de um péssimo ambiente de trabalho.
A Lei dá assim a empregadores e trabalhadores, um período de tempo em que qualquer um deles se pode desvincular sem alegar motivo justificativo ou cumprir qualquer tipo de aviso prévio e em que também não haverá direito a qualquer indemnização.
Tenha em atenção que o período experimental existe mesmo que no contrato nada tenha sido escrito nesse sentido.É que, para existir, o período experimental não tem de constar do contrato de trabalho, se o contrato nada disser em matéria de período experimental, entende-se que este terá a duração prevista na Lei e que varia entre 60 ou 90 dias, para a generalidade dos trabalhadores (em função do número de trabalhadores) e 180 a 240 dias, para funções de maior complexidade técnica e responsabilidade, ou para lugares de direcção.
Recomendações práticas, sobre o período experimental.

Suscitar a questão do período experimental ao seu futuro empregador, poderá não ser fácil, existe sempre o receio de que ao levantar essa questão o trabalhador esteja, no fundo, a revelar alguma falta de confiança nas suas capacidades.
Tudo depende, em ultima análise, da sua capacidade negocial. Se tem já um bom emprego e está razoavelmente satisfeito, não deverá ter grandes problemas em explicar aos seus futuros patrões que não quer um período experimental, até porque se estão interessados em si é porque lhe reconhecem à partida as qualidades necessárias para o lugar.
Se pelo contrário, está desempregado ou desesperado para mudar de emprego, então o melhor será mesmo não levantar a questão e contar à partida com um período, que pode variar entre 60 a 240 dias conforme o grau de responsabilidade e o tipo de funções que vai exercer e durante o qual poderá ser mandado embora sem direito a qualquer indemnização.
Fique também a saber que para afastar o período experimental não basta uma garantia verbal do seu futuro empregador, terá necessariamente de constar do contrato uma cláusula nesse sentido.
O mesmo se aplica à redução do período experimental, que é possível mas deverá constar de cláusula escrita.
O que a entidade patronal já não poderá fazer é ampliar a duração do período experimental para além dos prazos fixados na Lei ou em convenção colectiva.

Horário de trabalho

Estudos recentes demonstram que o horário de trabalho deve reflectir o número de horas diário adequado a um saudável equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Actualmente o período normal de trabalho não pode ultrapassar as 8 horas por dia e as 40 horas semanais.
Férias

Os trabalhadores contratados sem termo gozam de 22 dias úteis de férias, que se reportam sempre ao trabalhado prestado no ano anterior.
Por isso, quem muda de emprego não tem direito logo no primeiro ano aos 22 dias úteis de férias.
Se vai começar a trabalhar no primeiro semestre do ano (até finais de Junho), tem direito a gozar 8 dias de férias, mas só depois de cumpridos 60 dias de trabalho efectivo.
Se iniciar o seu contrato no segundo semestre, só terá direito a férias no ano seguinte e terá primeiro de cumprir seis meses de trabalho.
Recomendações práticas, em matéria de férias no novo emprego.Independentemente dos seus direitos, poderá negociar com o seu novo empregador (especialmente se vai mudar de emprego perto dos meses de Verão) mais férias para além daquelas que a Lei lhe confere, se por exemplo entrou em finais de Maio, poderá propor que para além dos 8 dias úteis a que tem direito, a empresa o autorize a faltar dois dias, ficando assim com a possibilidade de gozar duas semanas de férias. Claro está que não vai ganhar esses dois dias a dobrar.

Salário

Importante aspecto de qualquer contratação, é o salário, ou remuneração.
Numa sociedade cada vez mais competitiva, é frequente as empresas procurarem cativar os melhores profissionais, mediante a oferta de pacotes salariais mais ou menos atractivos.Atribuição de viatura de serviço, com despesas de gasolina, seguros e manutenção incluídos, telemóveis, cartões de crédito para despesas de representação, seguros de saúde, viagens em classe executiva e até, em alguns casos, pagamento de despesas de educação, constituem fringe benefits praticados por muitas empresas.
No entanto, se esse não for o seu caso, poderá contar com uma proposta de remuneração mista, composta por uma parte fixa e outra variável.
Uma das formas mais usuais da componente variável da retribuição são as comissões, que representam um incentivo à produtividade e constituem uma contrapartida de especial empenho do trabalhador na execução das tarefas que lhe estão cometidas.Como parte integrante da retribuição deve ser considerada para o cálculo do subsídio de férias e da retribuição devida durante o período de férias.
Do ponto de vista fiscal as comissões têm tratamento idêntico ao da parte fixa da remuneração e devem ser igualmente consideradas base de incidência para efeitos de cálculo das contribuições a pagar à segurança social.
Também pode acontecer que no seu contrato esteja contemplado um prémio de produtividade, destinado a valorizar o rendimento do trabalho. Nesse caso, deve ter presente que este tipo de remuneração tem carácter aleatório e, como tal, pode vir a ser retirado pela empresa.

NOTA: O Conteúdo deste artigo é meramente informativo e a sua leitura não substitui a consulta da legislação

Fonte:"http://www.stepstone.pt"

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Férias e licenças

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Férias e licenças
Os trabalhadores-estudantes têm direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o plano de férias da entidade empregadora.

Os trabalhadores-estudantes têm direito ao gozo interpolado de 15 dias de férias à sua livre escolha, salvo no caso de incompatibilidade resultante do encerramento para férias do estabelecimento ou do serviço.
Em cada ano civil, os trabalhadores-estudantes podem utilizar, seguida ou interpoladamente, até 10 dias úteis de licença, com desconto no vencimento mas sem perda de qualquer outra regalia, desde que o requeiram nos seguintes termos:
Com quarenta e oito horas de antecedência, no caso de se pretender um dia de licença; Com oito dias de antecedência, no caso de se pretender dois a cinco dias de licença; Com um mês de antecedência, caso se pretenda mais de cinco dias de licença.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Doença no período de férias

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Doença no período de férias


Se o trabalhador adoecer durante as férias, estas poderão ser suspensas.


No entanto, é necessário que a entidade patronal seja informada dessa circunstância e que se faça prova da situação de doença (ex. atestado médico).


Quando o trabalhador obtiver alta, então prosseguirá o gozo dos dias de férias que ainda lhe restem.


Quanto aos dias de férias que não gozou pelo facto de se encontrar doente, deverão chegar a acordo quanto à sua marcação, nada impedindo que goze as mesma nos dias imediatamente posteriores a ter alta.


Se não for possível chegar a um consenso, competirá à entidade patronal a marcação desses dias.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Exercício de outra actividade durante as férias

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Exercício de outra actividade durante as férias

O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra actividade remunerada, salvo se já a viesse exercendo cumulativamente ou a entidade patronal o autorizar a isso.

A violação de tal imposição, sem prejuízo da eventual responsabilidade disciplinar do trabalhador, dá à entidade empregadora o direito de reaver a retribuição correspondente às férias e respectivo subsídio, dos quais 50% reverterão para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social.

Para estes efeitos a entidade empregadora poderá proceder a descontos na retribuição do trabalhador até ao limite de um sexto, em relação a cada um dos períodos de vencimentos posteriores.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Férias do trabalhador estudante

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Férias do trabalhador estudante
Os trabalhadores estudantes têm direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o plano de férias da entidade empregadora.

Os trabalhadores estudantes têm direito ao gozo interpolado de 15 dias de férias à sua livre escolha, salvo no caso de incompatibilidade resultante do encerramento para férias do estabelecimento ou do serviço.

Em cada ano civil, os trabalhadores-estudantes podem utilizar, seguida ou interpoladamente, até 10 dias úteis de licença, com desconto no vencimento mas sem perda de qualquer outra regalia, desde que o requeiram nos seguintes termos:
Com quarenta e oito horas de antecedência, no caso de se pretender um dia de licença;
Com oito dias de antecedência, no caso de se pretender dois a cinco dias de licença;
Com um mês de antecedência, caso se pretenda mais de cinco dias de licença.

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As férias no contrato de trabalho temporário

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As férias no contrato de trabalho temporário

O trabalhador que tenha um contrato de trabalho temporário tem direito a férias nos termos expostos supra (ver a diferença nos contratos duração inferior e superior a um ano).


A retribuição das férias e o subsídio de Natal do trabalhador contratado por tempo indeterminado são calculados com base na média das remunerações auferidas nos últimos 12 meses ou no período de execução do contrato, se este tiver durado menos tempo, sem incluir as compensações referidas no número anterior e os períodos correspondentes.



A celebração de um contrato de utilização com uma empresa de trabalho temporário não autorizada responsabiliza solidariamente esta e o utilizador pelo pagamento das remunerações, férias, indemnizações e eventuais prestações suplementares devidas aos trabalhadores por si utilizados, bem como dos encargos sociais respectivos.



O trabalhador temporário tem direito a auferir a retribuição mínima fixada na lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ao utilizador para a categoria profissional correspondente às funções desempenhadas, a não ser que outra mais elevada seja por este praticada para o desempenho das mesmas funções, sempre com ressalva de retribuição mais elevada consagrada em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável à empresa de trabalho temporário.



O trabalhador tem ainda direito, na proporção do tempo de duração do contrato, a férias, subsídios de férias e de Natal e a outros subsídios regulares e periódicos que pelo utilizador sejam devidos aos seus trabalhadores por idêntica prestação de trabalho.



As férias, salvo convenção em contrário aposta no contrato de trabalho temporário, poderão ser gozadas após a cessação do contrato, sem prejuízo do seu pagamento, bem como do respectivo subsídio, desde que o contrato de utilização de trabalho temporário não ultrapasse 12 meses.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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As férias no primeiro ano de contrato e subsequentes

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As férias no primeiro ano de contrato e subsequentes


O trabalhador adquire o direito a férias no momento da celebração do contrato, vencendo-se esse direito no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, reportado ao ano anterior. Este é o regime para os anos subsequentes após a celebração do contrato, mas temos que ter em atenção duas situações:
Quando o trabalhador começa a trabalhar no primeiro semestre do ano tem direito, após cumprido um período de 60 dias de trabalho efectivo, a 8 dias úteis de férias.


Quando o trabalhador inicia a prestação de trabalho no segundo semestre do ano, então o seu direito a férias só se vence passados 6 meses desde o inicio da actividade.


Logo, o trabalhador só poderá gozar férias no ano seguinte, durante um período de 22 dias úteis.


O subsídio de férias
A retribuição correspondente ao período de férias não pode ser inferior a que os trabalhadores receberiam se estivessem em serviço efectivo e deve ser paga antes do início daquele período.


Além da retribuição mencionada no número anterior, os trabalhadores têm direito a um subsídio de férias de montante igual ao dessa retribuição.

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Acumulação de férias

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Acumulação de férias
Como regra as férias devem ser gozadas no ano do vencimento, não sendo permitido acumular no mesmo ano férias de dois ou mais anos. No entanto existem excepções, a saber:

Se a aplicação da regra geral atrás enunciada causar grave prejuízo à entidade patronal ou ao trabalhador, as férias poderão ser gozadas até 31 de Março do ano seguinte, em acumulação ou não com as férias que entretanto se venceram neste ano.

Nos casos em que o prejuízo é da entidade patronal, o trabalhador terá que manifestar o seu acordo quanto à prorrogação das suas férias.

Quando houver acordo entre as partes, o trabalhador poderá gozar no mesmo ano metade do período de férias do ano anterior.

Os trabalhadores das ilhas da Madeira e dos Açores que trabalhem no Continente e vice-versa, bem como aqueles que pretendam gozar férias com familiares emigrados no estrangeiro, têm direito a acumular férias de 2 anos.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Marcação das férias

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Marcação das férias
As férias devem ser marcadas através de um acordo entre a entidade patronal e o trabalhador. Quando não for possível chegar a um entendimento, a entidade patronal deverá proceder à elaboração do mapa de férias, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ( se existir) ou os representantes sindicais. Neste último caso a marcação das férias só poderá apontar para o período entre 1 de Maio e 31 de Outubro, a menos que os representantes dos trabalhadores aceitem a marcação para outras datas ou isso esteja previsto em convenção colectiva de trabalho.

Alteração da marcação do período de férias
Se, depois de marcado o período de férias, exigências imperiosas do funcionamento da empresa determinarem o adiantamento ou a interrupção das férias já iniciadas, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pela entidade patronal dos prejuízos que comprovadamente haja sofrido na pressuposição de que gozaria integralmente as férias na época fixada.

A interrupção das férias não poderá prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tenha direito. Haverá lugar a alteração do período de férias sempre que o trabalhador na data prevista para o seu início esteja temporariamente impedido por facto que não lhe seja imputável, cabendo á entidade empregadora, na falta de acordo, a nova marcação do período de férias.

Terminando o impedimento antes de decorrido o período anteriormente marcado, o trabalhador gozará os dias de férias ainda compreendidos neste, aplicando-se quanto a marcação dos dias restantes o disposto no número anterior. Nos casos em que a cessação do contrato de trabalho está sujeita a aviso prévio, a entidade empregadora poderá determinar que o período de férias seja antecipado para o momento imediatamente anterior à data prevista para a cessação do contrato.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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FÉRIAS

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FÉRIAS
O direito a férias é um direito constitucionalmente consagrado. É assim um direito fundamental atribuído ao trabalhador. As férias são, em regra, irrenunciáveis e não podem ser substituídas por compensações financeiras.Consulte o Decreto Lei das Férias, Feriados e Faltas.

O legislador português encara as férias não só como um gozo pessoal do trabalhador mas também como uma forma essencial para o desenvolvimento nacional. "...O direito a férias deve efectivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e psíquica dos trabalhadores e a assegurar-lhes condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar e de participação social e cultural."

O Direito a Férias
Nos Contratos sem Termo
Nos contratos sem termo, que muitas vezes as pessoas configuram como "entrar para os quadros", o período de férias é de 22 dias úteis, sendo que estes 22 dias tanto poderão ser gozados de forma seguida como de forma interpolada, são as chamadas férias repartidas. No entanto a lei impõe que o trabalhador goze pelo menos 10 dias de férias seguidos. Ver art.8 nº4 do Decreto-Lei das Férias Feriados e Faltas.

Nos Contratos a prazo
As férias variam conforme a duração do mesmo:
Para aqueles contratos em que a duração seja inferior a um ano, inicial ou renovada, o período de férias é de 2 dias por cada mês de trabalho. Para aqueles contratos a prazo que ultrapassem um ano, o período de férias é igual ao dos contratos sem prazos, isto é, 22 dias úteis.

Em caso de cessação do contrato de trabalho
Esta situação será melhor analisada em sede própria (ver cessação do contrato de trabalho), no entanto deveremos ter presente que:
Se no ano em que o contrato cessa o trabalhador ainda não gozou férias, tem direito a receber:
- um mês de retribuição, equivalente ao mês de férias, acrescida do subsídio de férias de igual montante;

- quantia proporcional às férias a gozar no ano seguinte, também acrescida de subsídio de férias de igual montante e subsídio de Natal proporcional ao tempo de trabalho prestado nesse ano.

Se no ano em que cessa o contrato o trabalhador já tinha gozado férias, então só receberá:
- quantia proporcional às férias a gozar no ano seguinte, acrescida de subsídio de férias de igual montante e subsídio de Natal proporcional ao tempo de trabalho prestado nesse ano.

Violação do direito a férias
Quando por causa imputável à entidade patronal, esta impossibilitar o trabalhador de gozar férias, ficará obrigada a pagar a este, a título de indemnização, o triplo da retribuição correspondente ao período de férias em falta, o qual terá de ser gozado obrigatoriamente no 1º trimestre do ano civil seguinte.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Contrato de trabalho a termo

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Contrato de trabalho a termo

A celebração do contrato de trabalho a termo só é admitida nos casos seguintes:

a) Substituição temporária de trabalhador que, por qualquer razão, se encontre impedido de prestar serviço ou em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação a licitude do despedimento;

b) Acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa;

c) Actividades sazonais;

d) Execução de uma tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

e) Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de uma empresa ou estabelecimento;

f) Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como os outros trabalhos de análoga natureza e temporalidade, tanto em regime de empreitada como de administração directa;

g) Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade corrente da entidade empregadora;

h) Contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego;

i) Após a reforma do trabalhador, se este continuar a trabalhar, o contrato passa automaticamente a ser a termo por um período de 6 meses renovável por iguais períodos (ver contratos após a reforma, uma vez que este é um contrato a termo com diversas especificidades);

j) É admitida a celebração de contrato de trabalho a termo incerto nas situações previstas nas alíneas a), c), f) e g).

A celebração de contratos a termo fora dos casos previstos no número anterior importa a nulidade da estipulação do termo. É importante ter presente que não basta a indicação de uma das situações descritas supra, é necessário que elas realmente existam, uma vez que caso a entidade empregadora não consiga provar que está efectivamente naquelas condições o contrato é considerado sem termo.

Duração e Renovação

A estipulação do prazo tem de constar expressamente do contrato. Caso se trate de contrato a prazo sujeito a renovação, esta não poderá efectuar-se para além de duas vezes e a duração do contrato terá por limite, em tal situação, três anos consecutivos.

Nos casos de lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de uma empresa ou estabelecimento, a duração do contrato, haja ou não renovação, não podem exceder dois anos. Considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação.

O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade empregadora comunique ao trabalhador até oito dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o não renovar. A falta de comunicação referida no número anterior implica a renovação do contrato por período igual ao prazo inicial. A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a dois dias de remuneração de base por cada mês completo de duração, calculada segundo a fórmula: (rmhg = rmmg x 12 meses / 52 semanas x n), (rmhg = remuneração mínima horária garantida).

A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de doze meses impede uma nova admissão, a termo certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos três meses.

O contrato converte-se em contrato sem termo se forem excedidos os prazos de duração fixados de acordo com o disposto supra, contando-se a antiguidade do trabalhador desde o início da prestação do trabalho.

Férias
Aqui as férias variam conforme os contratos durarem: para aqueles contratos em que a duração seja inferior a um ano, inicial ou renovada, o período de férias é de 2 dias por cada mês de trabalho. Para aqueles contratos a prazo que ultrapassem um ano, o período de férias é igual ao dos contratos sem prazos, isto é, 22 dias úteis.

Cessação
Aos contratos de trabalho a termo aplicam-se as disposições gerais relativas à cessação do contrato(ver justa causa e cessação nos contratos de trabalho), com as alterações constantes dos números seguintes:

1- Sendo a cessação declarada ilícita, a entidade empregadora será condenada:
a) Ao pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até à data da sentença, se aquele termo ocorrer posteriormente;b) A reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, caso o termo do contrato ocorra depois da sentença.
2 - Da importância calculada nos termos da alínea a) do número anterior é deduzido o montante das importâncias relativas a rendimentos de trabalho auferidos pelo trabalhador em actividades iniciadas posteriormente à cessação do contrato.
3 - No caso de rescisão com justa causa por iniciativa do trabalhador, este tem direito a uma indemnização correspondente a mês e meio de remuneração de base por cada ano de antiguidade ou fracção, até ao limite do valor das remunerações de base.
4 - No caso de rescisão sem justa causa por iniciativa do trabalhador, deve este avisar a entidade empregadora com a antecedência mínima de 30 dias se o contrato tiver duração igual ou superior a 6 meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior.
5 - Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio decorrente do estabelecido no número anterior, pagará à entidade empregadora, a título de indemnização, o valor da remuneração de base correspondente ao período de aviso prévio em falta.
6 - No caso de contratos a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere o N.º 5 atender-se-á ao tempo de duração efectiva do contrato.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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