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Generalidades sobre o Contrato de Trabalho

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O contrato de trabalho é aquele através do qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa sob autoridade e direcção desta.Pressupõe a subordinação do trabalhador às ordens, direcção e fiscalização da entidade patronal.
O contrato de trabalho pode ter um conteúdo amplo, apenas tendo como limite a Lei, a Ordem Pública e os Bons Costumes e, em regra, não está sujeito a qualquer requisito de forma (nem mesmo a forma escrita).
A celebração de um contrato de trabalho deverá oferecer ao trabalhador garantias contra acidentes de trabalho, através de um seguro de acidentes de trabalho, e de protecção social, através de inscrição e pagamento das contribuições para a Segurança Social.
Regra geral o contrato de trabalho tem uma duração indeterminada, não se sabendo quando termina. No entanto, a Lei prevê situações em que a entidade patronal e o trabalhador podem estabelecer um limite temporal na duração do contrato. São os contratos a termo.

Contrato a Termo
A celebração do contrato a termo só é admitida nos seguintes casos:
Substituição temporária de trabalhador que se encontre impedido de prestar serviço, ou em relação ao qual se encontre pendente acção judicial de apreciação da licitude do despedimento
Acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa
Actividades sazonais
Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado rigorosamente definido e não duradouro
Lançamento de nova actividade de duração incerta
Início de laboração de uma empresa ou estabelecimento
Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como outros trabalhos de igual natureza e temporalidade, tento no regime de empreitada como de administração directa
Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade corrente da entidade empregadora
Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração
Outras situações previstas em legislação especial de política de emprego A celebração de contratos a termo fora das situações indicadas implica a nulidade da estipulação do termo, adquirindo o trabalhador o direito à qualidade de trabalhador permanente da empresa.

Os contratos a termo (certo ou incerto) devem obedecer à forma escrita, e ser assinados por ambas as partes contendo indicação do nome, residência ou sede dos contraentes; categoria profissional, retribuição; local e horário de trabalho; data de início do contrato; prazo estipulado e justificação para aposição do termo; comunicação à comissão de trabalhadores e estruturas sindicais da empresa a admissão de trabalhadores e por último deve constar ainda a data da celebração.

Contrato a termo certo

Contrato celebrado para vigorar durante tempo determinado.

Regra geral o contrato de trabalho a termo certo não pode ser celebrado por período inferior a seis meses, sob pena de caso o seja, vir a ser considerado celebrado pelo prazo de seis meses.
Aquando da celebração de contrato de trabalho a termo certo as partes podem convencionar a possibilidade de renovação.Caso assim o determinem o contrato poderá ser renovado por duas vezes, num máximo de três anos consecutivos. Se os prazos de duração estipulados forem excedidos o contrato considera-se celebrado sem termo.
O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade patronal comunique ao trabalhador até oito dias antes de o prazo expirar, por escrito, a intenção de não o renovar. A falta de comunicação determina a renovação do contrato por período igual ao prazo inicial.
A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias de remuneração por cada mês completo de duração, não podendo nunca ser inferior ao montante estabelecido para um mês.

Contrato a termo incerto

A celebração do contrato a termo incerto só é admitida nos seguintes casos:
Substituição temporária de trabalhador que se encontre impedido de prestar serviço, ou em relação ao qual se encontre pendente acção judicial de apreciação da licitude do despedimento
Actividades sazonais
Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como outros trabalhos de igual natureza e temporalidade, tento no regime de empreitada como de administração directa
Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade corrente da entidade empregadora O contrato de trabalho a termo incerto dura todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da actividade, tarefa ou obra cuja execução justifica a sua celebração.
O contrato caduca quando a entidade patronal comunique ao trabalhador o termo do contrato com antecedência de 7 dias para os contratos de duração até 6 meses, de 30 dias para os contratos de duração entre 6 meses e 2 anos e de 60 dias para os contratos de duração superior a 2 anos. A inobservância de pré-aviso determina para a entidade empregadora o pagamento da retribuição correspondente ao pré-aviso em falta.A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias de remuneração por cada mês completo de duração, não podendo nunca ser inferior ao montante estabelecido para um mês.
O contrato de trabalho a termo incerto converte-se em contrato sem termo se o trabalhador continuar ao serviço decorrido o prazo do aviso prévio, ou, na falta deste, passados quinze dias sobre a conclusão da actividade, serviço ou obra para que haja sido contratado ou sobre o regresso do trabalhador substituído.
N.B.A Lei prevê regimes especiais para, entre outros, trabalho nocturno, trabalho suplementar, trabalhadores menores, trabalhadores estrangeiros, trabalhadoras grávidas...
Entretanto, a recém publicada Lei nº 18/01 de 3 de Julho, veio introduzir importantes alterações na figura dos contratos a termo.

Como principais alterações destacamos:
Obrigatoriedade de no contrato se indicar (sob pena de o contrato não valer como contrato a termo) concretamente os factos e circunstâncias que objectivamente integram o motivo justificativo da contratação a prazo, devendo a redacção do contrato permitir estabelecer com clareza a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.
Ou seja, passa a ser fundamental para que o contrato possa valer como contrato a prazo, que o trabalhador fique esclarecido das razões que determinam a precariedade do seu emprego, dando-lhe a possibilidade de aferir da validade das mesmas e de as discutir em juízo, pretendendo a lei, com esta alteração, que pela simples leitura do contrato não restem ao trabalhador quaisquer dúvidas quanto aos verdadeiros motivos que levaram o empregador a afastar a regra geral da estabilidade do emprego.
Da mesma forma, a estipulação do termo será nula, sempre que tiver por fim iludir as disposições que regulam os contratos sem termo, cabendo ao empregador o ónus da prova dos factos e circunstâncias que fundamentam a celebração do contrato a termo.
A caducidade do contrato passa a conferir ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias (até aqui eram dois dias) de remuneração base por cada mês completo de duração, não podendo ser inferior a um mês, e a cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de 12 meses impede uma nova admissão a termo, certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos 6 meses (contra os três meses anteriormente previstos).
Outra importante novidade é a obrigação de a entidade empregadora comunicar, no prazo de 5 dias às estruturas sindicais existentes na empresa, a celebração, prorrogação e cessação de contratos a termo, passando essa formalidade a constar expressamente do contrato.
Com a nova lei, o trabalhador que se considere preterido pelo empregador no direito a ser admitido (em igualdade de condições) nos quadros permanentes com preferência sobre contratações externas, passa a ter o direito a uma indemnização de seis meses de remuneração base.

Retribuição

Ponto essencial na celebração de um contrato de trabalho prende-se necessariamente com a retribuição, contrapartida essencial da prestação do trabalho.
Pode ser fixa ou variável e regra geral deve ser paga em dinheiro.
O pagamento deve ser efectuado no dia de vencimento convencionado ou no dia útil anterior e deverá ser acompanhado por documento em que conste o nome completo do trabalhador, nº de inscrição na segurança social, período a que respeita o ordenado, discriminação do montante líquido a receber bem como todos os descontos e deduções.
Actualmente o salário mínimo garantido ao trabalhador por conta de outrem

Periodo experimental

Após a celebração do contrato as partes dispõem de um período inicial de execução do contrato que corresponderá a um período de "adaptação" mútua, funcionando como um "prelúdio" para o resto do contrato. Trata-se do Período Experimental.Durante esse período as partes podem rescindir o contrato sem indicar o motivo, sem aviso prévio e sem necessidade de indemnizar a outra parte.

Duração do período Experimental:
Contrato de trabalho
60 dias para a generalidade dos trabalhadores
90 dias caso a empresa tenha vinte ou menos trabalhadores
180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de elevada complexidade técnica e elevado grau de responsabilidade e confiança
240 dias para pessoal de direcção e quadros superioresContrato de trabalho a termo certo
15 dias para contratos a termo inferior a seis meses
30 dias para contratos a termo superior a seis mesesContrato de trabalho a termo incerto

Depende da previsibilidade ou não da duração do contrato
Horário de trabalho

A prestação de trabalho é concretizada em período limitado. Tal período é designado por período normal de trabalho.Actualmente o período normal de trabalho não pode ultrapassar as 8 horas por dia e as 40 horas semanais.
O período de trabalho diário deverá ser interrompido por um intervalo não inferior a uma hora e não superior a duas, não devendo os trabalhadores prestar mais que cinco horas de trabalho consecutivo.
Legalmente os trabalhadores gozam do direito a um dia de descanso semanal que é em regra o Domingo. Complementarmente podem ainda ter direito a gozar de meio dia ou um dia de descanso.

Férias

Todos os trabalhadores têm direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil. Tal período é de vinte e dois dias utéis. Esse direito reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e, em regra, vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.
Excepcionalmente, quando o trabalhador é admitido ao serviço no primeiro semestre do ano civil, apenas tem direito a oito dias úteis de férias após um período de 60 dias de trabalho efectivo. Quando o trabalhador inicia funções no segundo semestre do ano civil o direito a férias vence-se após o decurso de seis meses completos de trabalho efectivo.
O direito a férias visa a recuperação física e psíquica dos trabalhadores e é irrenunciável, não podendo ser substituído por qualquer compensação financeira.
Cessação do contrato de trabalhoAs normas que regulam a cessação do contrato de trabalho têm natureza imperativa, não podendo ser afastadas pelo contrato de trabalho ou regulamentação colectiva de trabalho.

Assim, o contrato de trabalho pode cessar por:
Caducidade
Revogação por acordo das partes
Despedimento
Rescisão por iniciativa do trabalhador
Rescisão por qualquer das partes durante o período experimental
Extinção de postos de trabalho Garantias Gerais
Garantias do trabalhadorÉ proibido à entidade patronal, entre outras:
Opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos
Exercer pressão sobre o trabalhador para que influa desfavoravelmente nas condições de trabalho
Diminuir retribuição
Baixar de categoria
Transferir o trabalhador de local de trabalho, excepto disposição legal em contrário Deveres da entidade patronalA entidade patronal deve, entre outras:
Tratar com respeito o trabalhador
Pagar-lhe uma retribuição justa e adequada
Proporcionar-lhe boas condições de trabalho
Contribuir para elevar o seu nível de produtividade
Indemnizá-lo de todos os prejuízos decorrentes de acidentes de trabalho e doenças profissionais
Cumprir todas as obrigações decorrentes do contrato e normas legais que o regem Deveres do trabalhadorO trabalhador deve:
Respeitar e tratar com lealdade a entidade patronal
Ser assíduo e pontual
Obedecer à entidade patronal em tudo que respeite a execução do trabalho
Promover ou executar todos os actos destinados à melhoria de produtividade da empresa
Cumprir todas as obrigações decorrentes do contrato e normas legais que o regem

Fonte:"http://www.stepstone.pt"

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Guia da legislação do trabalho

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Você apresentou a sua candidatura, atravessou todo um processo de selecção, compareceu a múltiplas entrevistas e, finalmente foi-lhe comunicado que o lugar era seu. Parabéns!

Não pense, porém que o seu processo de contratação está concluído, muito pelo contrário.
Para além do pacote financeiro que lhe foi proposto na entrevista, há um conjunto de pormenores legais para o qual qualquer Candidato deve estar atento.
Há no essencial dois tipos de contrato que o seu futuro empregador lhe poderá propor: a prazo e sem prazo.
Provavelmente este aspecto já lhe terá sido referido no decorrer da entrevista, mas se o não foi não hesite em esclarecer esse ponto.
Contratos a Termo
De entre os contratos a prazo, os mais frequentes são os chamados contratos a termo certo, em que se sabe quanto tempo dura o contrato (na prática está generalizada uma duração que pode variar entre os 6 e os 12 meses) e o dia exacto em que termina. Há também contratos a termo incerto, em que a duração do contrato não é conhecida; é o que se passa com quem é contratado para substituir um trabalhador que está de baixa por doença, por exemplo.Os contratos a prazo, que deveriam ser limitados a situações de excepção, acabaram por se transformar num instrumento normal de contratação de pessoal para satisfação de necessidades permanentes das empresas e das organizações, quando, em rigor, a lei apenas os permite para um conjunto de situações muito específicas, das quais passamos a referir as mais importantes.Algumas são claras e simples de perceber:
Empresas recém criadas (Início da laboração)

Primeiro emprego
Actividades sazonais (por exemplo, as relacionadas com o turismo)
Trabalhos de construção civil e obras públicas Para além destas, é ainda permitida a contratação a prazo nos seguintes casos:
Acréscimo temporário de trabalho da empresa
Acréscimo excepcional de trabalho da empresa O contrato a termo só é válido se for celebrado por escrito, de contrário, se, por exemplo, o seu patrão lhe disse que "só iria precisar dos seus serviços por algum tempo" e não chegaram a assinar nenhum contrato, então considera-se para todos os efeitos existir um contrato sem termo.
RenovaçõesOs contratos a prazo podem ser renovados por duas vezes e a sua duração não poderá exceder os três anos (2 anos nos casos de lançamento de nova actividade de duração incerta e de início de laboração da empresa).
A entidade patronal é livre de renovar ou não o contrato prazo. Não pretendendo renovar, deverá comunicar essa intenção por escrito ao trabalhador com uma antecedência de 8 dias.
A não renovação do contrato confere ao trabalhador uma compensação de 3 dias de remuneração base por cada mês completo de trabalho.

Período experimental

Mesmo nos contratos a prazo, há um período de tempo em que qualquer das partes pode dar o contrato por terminado, sem ter de apresentar qualquer justificação ou pagar qualquer tipo de compensação. O período experimental é de 30 dias, sendo porém reduzido a escrito no caso de contratos com duração não superior a seis meses.

Férias

Se o seu contrato tiver uma duração inferior a um ano, terá então direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de serviço, de contrário aplica-se o regime de férias dos trabalhadores contratados sem termo. Durante o período de férias o trabalhador recebe a dobrar, ou seja, não comparece ao trabalho e recebe o salário habitual mais o subsídio de igual valor.

Contratos Sem Termo
Se o contrato a prazo é por natureza um vínculo precário, por regra os contratos de trabalho são de duração indeterminada, conferindo assim maior estabilidade ao trabalhador, que assim poderá manter o seu emprego até à idade da reforma.
Período experimental

Este é certamente um dos aspectos mais importantes a ter em conta pelo trabalhador no momento da sua contratação.
O período experimental serve para ambas as partes, trabalhador e empregador, avaliarem directamente pela experiência vivida no dia-a-dia da relação profissional, se o trabalho corresponde às expectativas do trabalhador e se, por outro lado, o trabalhador corresponde às expectativas do empregador.
Pode muito bem suceder que alguém altamente qualificado ou recomendado, manifeste uma total incapacidade para o desempenho das funções para que foi contratado.
Também o trabalhador se pode enganar relativamente aquelas que eram as suas expectativas para o novo emprego, concluindo, por exemplo, pela existência de um péssimo ambiente de trabalho.
A Lei dá assim a empregadores e trabalhadores, um período de tempo em que qualquer um deles se pode desvincular sem alegar motivo justificativo ou cumprir qualquer tipo de aviso prévio e em que também não haverá direito a qualquer indemnização.
Tenha em atenção que o período experimental existe mesmo que no contrato nada tenha sido escrito nesse sentido.É que, para existir, o período experimental não tem de constar do contrato de trabalho, se o contrato nada disser em matéria de período experimental, entende-se que este terá a duração prevista na Lei e que varia entre 60 ou 90 dias, para a generalidade dos trabalhadores (em função do número de trabalhadores) e 180 a 240 dias, para funções de maior complexidade técnica e responsabilidade, ou para lugares de direcção.
Recomendações práticas, sobre o período experimental.

Suscitar a questão do período experimental ao seu futuro empregador, poderá não ser fácil, existe sempre o receio de que ao levantar essa questão o trabalhador esteja, no fundo, a revelar alguma falta de confiança nas suas capacidades.
Tudo depende, em ultima análise, da sua capacidade negocial. Se tem já um bom emprego e está razoavelmente satisfeito, não deverá ter grandes problemas em explicar aos seus futuros patrões que não quer um período experimental, até porque se estão interessados em si é porque lhe reconhecem à partida as qualidades necessárias para o lugar.
Se pelo contrário, está desempregado ou desesperado para mudar de emprego, então o melhor será mesmo não levantar a questão e contar à partida com um período, que pode variar entre 60 a 240 dias conforme o grau de responsabilidade e o tipo de funções que vai exercer e durante o qual poderá ser mandado embora sem direito a qualquer indemnização.
Fique também a saber que para afastar o período experimental não basta uma garantia verbal do seu futuro empregador, terá necessariamente de constar do contrato uma cláusula nesse sentido.
O mesmo se aplica à redução do período experimental, que é possível mas deverá constar de cláusula escrita.
O que a entidade patronal já não poderá fazer é ampliar a duração do período experimental para além dos prazos fixados na Lei ou em convenção colectiva.

Horário de trabalho

Estudos recentes demonstram que o horário de trabalho deve reflectir o número de horas diário adequado a um saudável equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Actualmente o período normal de trabalho não pode ultrapassar as 8 horas por dia e as 40 horas semanais.
Férias

Os trabalhadores contratados sem termo gozam de 22 dias úteis de férias, que se reportam sempre ao trabalhado prestado no ano anterior.
Por isso, quem muda de emprego não tem direito logo no primeiro ano aos 22 dias úteis de férias.
Se vai começar a trabalhar no primeiro semestre do ano (até finais de Junho), tem direito a gozar 8 dias de férias, mas só depois de cumpridos 60 dias de trabalho efectivo.
Se iniciar o seu contrato no segundo semestre, só terá direito a férias no ano seguinte e terá primeiro de cumprir seis meses de trabalho.
Recomendações práticas, em matéria de férias no novo emprego.Independentemente dos seus direitos, poderá negociar com o seu novo empregador (especialmente se vai mudar de emprego perto dos meses de Verão) mais férias para além daquelas que a Lei lhe confere, se por exemplo entrou em finais de Maio, poderá propor que para além dos 8 dias úteis a que tem direito, a empresa o autorize a faltar dois dias, ficando assim com a possibilidade de gozar duas semanas de férias. Claro está que não vai ganhar esses dois dias a dobrar.

Salário

Importante aspecto de qualquer contratação, é o salário, ou remuneração.
Numa sociedade cada vez mais competitiva, é frequente as empresas procurarem cativar os melhores profissionais, mediante a oferta de pacotes salariais mais ou menos atractivos.Atribuição de viatura de serviço, com despesas de gasolina, seguros e manutenção incluídos, telemóveis, cartões de crédito para despesas de representação, seguros de saúde, viagens em classe executiva e até, em alguns casos, pagamento de despesas de educação, constituem fringe benefits praticados por muitas empresas.
No entanto, se esse não for o seu caso, poderá contar com uma proposta de remuneração mista, composta por uma parte fixa e outra variável.
Uma das formas mais usuais da componente variável da retribuição são as comissões, que representam um incentivo à produtividade e constituem uma contrapartida de especial empenho do trabalhador na execução das tarefas que lhe estão cometidas.Como parte integrante da retribuição deve ser considerada para o cálculo do subsídio de férias e da retribuição devida durante o período de férias.
Do ponto de vista fiscal as comissões têm tratamento idêntico ao da parte fixa da remuneração e devem ser igualmente consideradas base de incidência para efeitos de cálculo das contribuições a pagar à segurança social.
Também pode acontecer que no seu contrato esteja contemplado um prémio de produtividade, destinado a valorizar o rendimento do trabalho. Nesse caso, deve ter presente que este tipo de remuneração tem carácter aleatório e, como tal, pode vir a ser retirado pela empresa.

NOTA: O Conteúdo deste artigo é meramente informativo e a sua leitura não substitui a consulta da legislação

Fonte:"http://www.stepstone.pt"

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Entregas de mapas de pessoal

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Entregas de mapas de pessoal
As entidades empregadoras deverão indicar nos mapas de pessoal a entregar no IDICT, o artigo da lei ao abrigo do qual os trabalhadores estrangeiros foram admitidos na empresa.


Nota:
Os trabalhadores assalariados, nacionais de estados membros das comunidades europeias, bem como os seus familiares, gozam de plena igualdade de tratamento, sendo-lhes aplicável o regime nacional que rege o acesso ao emprego, bem como o exercício da actividade profissional, nos precisos termos do disposto no Regulamento (CEE) 1612/1968, do Conselho, de 15-10-68.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Comunicação de celebração e cessação de contrato de trabalho no Estrangeiro

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Comunicação de celebração e cessação de contrato de trabalho
A celebração de contrato de trabalho com cidadãos oriundos de países que consagrem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais, em matéria de livre exercício de actividades profissionais, deve ser comunicada, por escrito, pela entidade empregadora à delegação ou sub-delegação competente do IDICT, até ao início do exercício da actividade profissional, com a indicação da nacionalidade, categoria profissional ou funções a exercer e a data do início da produção dos efeitos do contrato.A entidade empregadora deve também comunicar à delegação ou sub-delegação competente do IDICT a cessação de tais contratos nos 15 dias subsequentes.
De referir que tais comunicações têm apenas uma finalidade estatística.
Importante ter presente que esta comunicação não é aplicável à celebração de contratos de trabalho com cidadãos nacionais dos países membros do espaço económico europeu.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Depósito do contrato de trabalho - Trabalhar no Estrangeiro

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Depósito do contrato de trabalho
A entidade empregadora deve, previamente à data do início da actividade pelo trabalhador estrangeiro, promover o depósito do contrato de trabalho na delegação ou sub-delegação competente do Instituto de desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho (IDICT).

Depositado o contrato, um exemplar selado fica arquivado nos serviços do IDICT e dois exemplares são devolvidos à entidade empregadora com o averbamento e número de depósito, devendo esta fazer a entrega de um ao trabalhador.

Considera-se tacitamente deferido o pedido de depósito do contrato de trabalho quando, decorridos 30 dias sobre a data da apresentação do requerimento respectivo no serviço competente do IDICT, não for proferida decisão de aceitação ou recusa.

Verificando-se a cessação do contrato de trabalho, a entidade empregadora deve comunicar esse facto, por escrito, no prazo de 15 dias, à delegação ou sub-delegação do IDICT em que o contrato foi depositado.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Duração Máxima e Trabalho Extraordinário

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Duração Máxima
Sem prejuízo da duração máxima do trabalho normal semanal, estabelecido na lei (que neste momento é de 40 horas semanais), a duração média do trabalho semanal, incluindo as horas suplementares, não pode exceder quarenta e oito horas, num período de referência fixado em convenção colectiva, que não pode, em caso algum, ultrapassar 12 meses, ou, na falta de fixação por convenção, num período de referência de 4 meses. Tendo em vista a sua neutralização no cálculo da média referida, os dias de férias são subtraídos ao período de referência em que são gozados e os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença por maternidade e paternidade e de licença especial do pai ou da mãe para assistência a deficientes e a doentes crónicos, são considerados com base no correspondente período normal de trabalho.

Trabalho extraordinário (suplementar)
Considera-se trabalho extraordinário o prestado para além do período normal.O trabalho extraordinário só pode ser prestado quando a lei expressamente o preveja ou quando, ocorrendo motivos ponderosos, seja autorizado pelo instituto nacional do trabalho e previdência.Não obstante o disposto no número anterior, o trabalhador deve ser dispensado de prestar trabalho extraordinário.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Horário de Trabalho

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Horário de Trabalho
Conheça a duração máxima do seu horário de trabalho, os dias de folga dos quais pode usufruir, os intervalos para descanso, entre outros assuntos importantes para a sua vida laboral.Saiba aquilo a que tem direito.

Horário de Trabalho é o período de tempo durante o qual o trabalhador tem a obrigação de colocar ao dispor da entidade patronal a sua força de trabalho, manual ou intelectual.

Compete às entidades patronais estabelecer o horário do trabalho do pessoal ao seu serviço, dentro dos condicionalismos legais. Entende-se por "horário de trabalho" a determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso. Os órgãos de colaboração constituídos nas empresas para apreciar os problemas directamente relacionados com os interesses dos trabalhadores deverão pronunciar-se sobre tudo o que se refira ao estabelecimento e organização dos horários de trabalho.

A redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho pode ser estabelecida por decreto regulamentar ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Da redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho não pode resultar prejuízo para a situação económica dos trabalhadores, nem qualquer alteração das condições de trabalho que lhes seja desfavorável.

Na organização dos horários de trabalho, as entidades patronais deverão facilitar aos trabalhadores a frequência de cursos escolares, em especial os de formação técnica ou profissional. As entidades patronais deverão adoptar para os trabalhadores com capacidades de trabalho reduzida os horários de trabalho que se mostrarem mais adequados às limitações que a redução da capacidade implique.

A organização dos horários de trabalho deve ainda ser efectuada nos seguintes termos:
São prioritárias as exigências de protecção da segurança e da saúde dos trabalhadores;
Não podem ser unilateralmente alterados os horários acordados individualmente;
Todas as alterações da organização dos tempos de trabalho implicam informação e consulta prévia aos representantes legais dos trabalhadores e devem ser afixadas na empresa com, pelo menos, uma semana de antecedência ou duas semanas, tratando-se de horários com adaptabilidade, e comunicadas à Inspecção-Geral do Trabalho, nos termos previstos na lei para os mapas de horário de trabalho;
As alterações que impliquem acréscimo de despesas para os trabalhadores conferem o direito a compensação económica;
Havendo trabalhadores pertencentes ao mesmo agregado familiar, a organização do tempo de trabalho tornará sempre em conta esse facto.

Na organização dos horários de trabalho deverá, sempre que possível, visar-se a generalização de um dia de descanso complementar, que, nos casos em que seja criado, poderá ser repartido, em termos a definir por negociação colectiva.

Alteração do horário de trabalho
"É à entidade patronal que compete estabelecer o horário de trabalho, podendo a mesma alterá-lo, sem concordância dos trabalhadores se não existir convenção colectiva que tal o imponha ou se se provar que o trabalhador só se obrigou a prestar a sua actividade dentro de determinado horário." Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça.

Quer isto dizer que em principio a entidade patronal pode mudar o horário de trabalho sem o consentimento do trabalhador, no entanto é vulgar que no contrato de trabalho se diga de que horas a que horas o trabalhador trabalha, nestes casos já é necessário o acordo do trabalhador e deve-se fazer uma adenda ao contrato de trabalho indicando o novo horário. De referir que existem muitas convenções colectivas que prevêem o horário de trabalho.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Faltas injustificadas

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São todas aquelas que não se encontram previstas na lei (atenção que a lei prevê que a entidade patronal pode por sua iniciativa considerar qualquer situação como falta justificada), ou aquelas que, embora previstas, não são comunicadas à entidade patronal com a antecedência devida, ou sobre as quais não tenha sido feita a prova da sua justificação, quando solicitada.

Efeitos
Para além de determinarem sempre a perda de retribuição, são descontadas na antiguidade do trabalhador e, quando repetidas, constituem infracção grave no plano disciplinar, podendo eventualmente constituir justa causa de despedimento.

Fonte: http://www.expressoemprego.pt/

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Faltas Justificadas

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São faltas justificadas aquelas que derivam de um motivo atendível, ligado à pessoa do trabalhador ou aos seus familiares, que justificam a sua não comparência ao trabalho e que, se devidamente comunicadas, não constituem violação do dever de assiduidade.

A entidade patronal poderá considerar determinadas situações como faltas justificadas, no entanto a lei reúne um conjunto de situações que têm sempre que se considerar como faltas justificadas.

Efeitos das faltas no direito a férias
As faltas, justificadas ou injustificadas, não tem qualquer efeito sobre o direito a férias do trabalhador, salvo na seguinte situação:
No caso em que as faltas determinem perda de retribuição, esta poderá ser substituída, se o trabalhador expressamente assim o preferir, por perda de dias de férias na proporção de um dia de férias por cada dia de falta, desde que seja salvaguardado o gozo efectivo de 15 dias úteis de férias ou de 5 dias úteis, caso se tratar de férias no ano de admissão.

Tipos de faltas Justificadas
São consideradas faltas justificadas
As motivadas por falecimento do cônjuge, parente ou afins: Pode faltar durante 5 dias consecutivos, por exemplo a morte do cônjuge, pais, filhos, sogros ou genros.

As motivadas por falecimento de parente: Pode faltar durante 2 dias consecutivos em caso de morte dos avós, irmãos ou cunhados, para além destes poderá igualmente faltar durante 2 dias seguidos a quando da morte de qualquer pessoa que vivesse com o trabalhador, sendo que esta poderia não ter qualquer ligação de sangue ele.

Faltas para assistência a menores Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até 30 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filhos, adoptados ou a enteados menores de 10 anos.

Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se ao período em que aquela durar no caso dos menores de 10 anos de idade, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados. Estas faltas também podem ser dadas, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela, ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial.

Faltas para assistência a deficientes:As faltas para assistência a filhos menores devem-se aplicar com as necessárias adaptações aos filhos (naturais, adoptados ou filhos do cônjuge que com o trabalhador residam) dos trabalhadores que sejam deficientes. A grande diferença é que a idade do filho é irrelevante, este poderá ser assistido até ser maior.

Outras faltas para assistência à família: O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente, ao cônjuge ou pessoa em união de facto, ascendente, descendente com mais de 10 anos de idade, ou afim na linha recta. É igualmente aplicável o período de faltas de 15 dias, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial.

Faltas para prestação de provas:Nas faltas motivadas pela prestação de provas em estabelecimento de ensino (ver trabalhador estudante), o trabalhador pode faltar 2 dias por cada prova ou exame;

Faltas para casamento:As dadas por altura do casamento, até onze dias seguidos, excluindo os dias de descanso intercorrentes;

As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que não seja imputável ao trabalhador, nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais, As prévia ou posteriormente autorizadas pela entidade patronal.

Dirigentes sindicais:As motivadas pela prática de actos necessários e inadiáveis, no exercício de funções em associações sindicais ou instituições de previdência e na qualidade de delegado sindical ou de membro de comissão de trabalhadores;

Licenças:Existem outras situações em que o trabalhador pode não prestar trabalho, são as licenças, sobre estas ver maternidade e paternidade.

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Faltas

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A falta é a ausência do trabalhador durante o período normal de trabalho a que este obrigado, ou seja, a não comparência no local de trabalho e dentro do horário que contratualmente foi estipulado.Consulte o Decreto Lei das Férias, Feriados e Faltas

Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho a que está obrigado, os respectivos tempos serão adicionados para determinação dos períodos normais de trabalho diário em falta.

Para estes efeitos, caso os períodos normais de trabalho diário não sejam uniformes, considerar-se-á sempre o de menor duração relativo a um dia completo de trabalho.Quando seja praticado horário variável, a falta durante um dia de trabalho apenas se considerará reportada ao período de presença obrigatória dos trabalhadores.

Procedimentos para justificação de faltas:
O trabalhador deve obrigatoriamente comunicar à entidade patronal que vai faltar, invocando o motivo por que o faz, com a seguinte antecedência:
O mínimo de 5 dias, se a falta for previsível, embora para certos casos se espere que o trabalhador proceda a essa comunicação muito antes (ex.: casamento, parto).Logo que possível, se a falta for imprevisível (ex. acidente, doença)
Por outro lado, a entidade patronal pode exigir que o trabalhador prove o motivo invocado, cabendo-lhe a ela a apreciação do mesmo. Se essa prova não for feita, a falta considerar-se-á como injustificada.

A lei não refere nenhuma forma especifica para esta comunicação, no entanto e apenas por uma questão de cautela é aconselhável que o faça de forma escrita, embora outras formas sejam igualmente permitidas pela lei.

Perda de retribuição
Todas as faltas injustificadas implicam a perda de retribuição, é importante ter em conta que a falta pode ser injustificada apenas porque não foi justificada no prazo estipulado pela lei. Normalmente as faltas justificadas não implicam a perda de retribuição no entanto existem excepções que são as faltas dadas pelos membros das comissões de trabalhadores, pelos dirigentes sindicais, em caso de doença e este tenha direito a um subsídio e por último nos casos de acidente de trabalho mas que estejam cobertos por seguro ou subsídio.

Efeitos das faltas no direito a férias
As faltas, justificadas ou injustificadas, não tem qualquer efeito sobre o direito a férias do trabalhador, salvo na seguinte situação:
No caso em que as faltas determinem perda de retribuição, esta poderá ser substituída, se o trabalhador expressamente assim o preferir, por perda de dias de férias na proporção de um dia de férias por cada dia de falta, desde que seja salvaguardado o gozo efectivo de 15 dias úteis de férias ou de 5 dias úteis, caso se tratar de férias no ano de admissão.

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Extinção dos Postos de Trabalho

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Despedimento colectivo
Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos individuais de trabalho promovida pela entidade empregadora operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, que abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de empresas com 2 a 50 ou mais de 50 trabalhadores, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento definitivo da empresa, encerramento de uma ou várias secções ou redução de pessoal determinada por motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais.


Sem despedimento colectivo
A extinção de postos de trabalho justificada por motivos económicos ou de mercado, tecnológicos ou estruturais, relativos à empresa, determina a cessação do contrato de trabalho, desde que se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:
Os motivos invocados não sejam imputáveis a culpa do empregador ou do trabalhador;


Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;


Não se verifique existência de contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;


Não se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo;


Seja posto à disposição do trabalhador a compensação devida.



Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, a entidade empregadora, na concretização de postos de trabalho a extinguir, observará, por referência aos respectivos titulares, os critérios a seguir indicados, pela ordem estabelecida:
1º - menor antiguidade no posto de trabalho;


2º - menor antiguidade na categoria profissional;


3º - categoria profissional de classe inferior;


4º - menor antiguidade na empresa.



A subsistência da relação de trabalho torna-se praticamente impossível desde que, extinto o posto de trabalho, a entidade empregadora não disponha de outro que seja compatível com a categoria do trabalhador ou, existindo o mesmo, aquele não aceite a alteração do objecto do contrato de trabalho.

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Rescisão

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Por iniciativa do trabalhador
O trabalhador pode, em determinadas circunstâncias, fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho, sem necessidade de qualquer aviso prévio.

Com justa causa

Constituem justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador os seguintes comportamentos da entidade empregadora:
Falta culposa de pagamento pontual da retribuição na forma devida;

Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;

Aplicação de sanção abusiva;

Falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho;

Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

Ofensas à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pela entidade empregadora ou seus representantes legítimos.

A rescisão do contrato com fundamento nos factos acima previstos confere ao trabalhador direito a uma indemnização calculada nos termos da indemnização por ilicitude do despedimento (ver "Efeitos da ilicitude").

Constitui ainda justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador:
A necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço; A alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes da entidade empregadora; A falta não culposa de pagamento pontual da retribuição do trabalhador.
Se o fundamento da rescisão for a necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço, o trabalhador deve notificar a entidade empregadora com a máxima antecedência possível.Se o trabalhador rescindir o contrato invocando justa causa e esta venha a ser declarada inexistente, a entidade empregadora tem direito a uma indemnização de valor igual à que lhe caberia se o trabalhador não respeitasse o aviso prévio (ver "Falta de cumprimento do prazo de aviso prévio")

Sem justa causa

Não é necessário haver justa causa para que o trabalhador possa rescindir o contrato de trabalho, desde que respeite o aviso prévio.

Aviso prévio
O trabalhador pode rescindir o contrato, independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita à entidade empregadora com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e os contratos individuais de trabalho podem alargar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhadores com funções de representação da entidade empregadora ou com funções directivas ou técnicas de elevada complexidade ou responsabilidade.

Falta de cumprimento do prazo de aviso prévio
Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, fica obrigado a pagar à entidade empregadora uma indemnização de valor igual à remuneração de base correspondente ao período de aviso prévio em falta, sem prejuízo da responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados em virtude da inobservância do prazo de aviso prévio ou emergentes da violação de obrigações assumidas nos termos de cláusula pela qual as partes tenham convencionado a obrigatoriedade de prestação de serviço durante certo prazo como compensação de despesas extraordinárias feitas pela entidade patronal na preparação profissional do trabalhador.

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Ilicitude do Despedimento

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Conheça os casos em que o despedimento é ilicito, e quem pode declarar a ilicitude, além dos efeitos da mesma.Se foi despedido e quer conhecer os seus direitos, saiba com o que pode contar.

O despedimento é ilicito:
Se não tiver sido precedido do processo respectivo ou este for nulo; Se se fundar em motivos políticos, ideológicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; Se for declarada improcedente a justa causa invocada.

Quem pode declarar a ilicitude:
A ilicitude do despedimento só pode ser declarada pelo tribunal em acção intentada pelo trabalhador.

Efeitos da Ilicitude
Sendo o despedimento declarado ilícito, a entidade empregadora será condenada:

No pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até à data da sentença;

Na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, salvo se até à sentença este optar por uma indemnização correspondente a um mês de remuneração de base por ano de antiguidade ou fracção, não podendo ser inferior a três meses, contando-se para o efeito todo o tempo decorrido até a data da sentença.

Da importância calculada nos termos da primeira alínea são deduzidos os seguintes valores:

montante das retribuições respeitantes ao período decorrido desde a data do despedimento até 30 dias antes da acção, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento;

montante das importâncias relativas a rendimentos de trabalho auferidos pelo trabalhador em actividades iniciadas posteriormente ao despedimento.

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Processo de Despedimento

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1) Nos casos em que se verifique algum comportamento que integre o conceito de justa causa, a entidade empregadora comunicará, por escrito, ao trabalhador que tenha incorrido nas respectivas infracções a sua intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputáveis.
2) Na mesma data será remetida à comissão de trabalhadores da empresa cópia daquela comunicação e da nota de culpa.
3) Se o trabalhador for representante sindical, será ainda enviada cópia dos dois documentos à associação sindical respectiva.
4) O trabalhador dispõe de cinco dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
5) A entidade empregadora, directamente ou através de instrutor que tenha nomeado, procederá obrigatoriamente às diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo, nesse caso, alegá-lo fundamentadamente, por escrito.
6) A entidade empregadora não é obrigada a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de dez no total, cabendo ao arguido assegurar a respectiva comparência para o efeito.
7) Concluídas as diligências probatórias, deve o processo ser apresentado, por cópia integral, à comissão de trabalhadores e, no caso do Nº 3 (Se o trabalhador for representante sindical), à associação sindical respectiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.
8) Decorrido o prazo referido no número anterior, a entidade empregadora dispõe de 30 dias para proferir a decisão, que deve ser fundamentada e constar de documento escrito.
9) Na decisão devem ser ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido juntos nos termos do Nº 7, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se atenuarem ou dirimirem a responsabilidade.
10) A decisão fundamentada deve ser comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador e à comissão de trabalhadores, bem como, no caso do Nº 3, à associação sindical.
11) A comunicação da nota de culpa ao trabalhador suspende o decurso do prazo estabelecido para o exercício do procedimento disciplinar (o qual deve exercer-se nos sessenta dias subsequentes àquele em que a entidade patronal, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção).
12) Igual suspensão decorre da instauração de processo prévio de inquérito, desde que, mostrando-se este necessário para fundamentar a nota de culpa, seja iniciado e conduzido de forma diligente, não mediante mais de 30 dias entre a suspeita de existência de comportamentos irregulares e o início do inquérito, nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa.

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Despedimento promovido pela entidade empregadora

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Com Justa Causa
Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Constituirão, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;

Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado;

Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

Prática intencional, no âmbito da empresa, de actos lesivos da economia nacional;

Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano, cinco seguidas ou dez interpoladas;

Falta culposa de observância de normas de higiene e segurança no trabalho;

Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre a entidade patronal individual não pertencente aos mesmos orgãos, seus delegados ou representantes;

Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior; Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou actos administrativos definitivos e executórios;

Reduções anormais da produtividade do trabalhador;

Falsas declarações relativas à justificação de faltas.Ver art.9º do Decreto-Lei da Cessação do Contrato de Trabalho

Sem justa causa
Não há justa causa de despedimento quando o despedimento tem lugar sem que tenha havido por parte do trabalhador um comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

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Formas de Cessação do Contrato de Trabalho

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Informe-se sobre os casos em que o contrato de trabalho caduca, sobre a revogação por acordo das partes, sobre despedimento, reforma, entre muitos outros assuntos de grande importância.Se pensa que o seu contrato vai cessar, leia e fique devidamente informado.

Caducidade
O contrato de trabalho caduca nos termos gerais de direito, nomeadamente:
Verificando-se o seu termo, quando se trate de contrato a termo;
Verificando-se a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de a entidade empregadora o receber; Com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.Ver art. 4º do Decreto-Lei da Cessação do Contrato de Trabalho

Revogação por acordo das partes
A entidade empregadora e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, desde que respeitem os seguintes requisitos:

O acordo de cessação do contrato deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. O documento deve mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a de início da produção dos respectivos efeitos. No mesmo documento podem as partes acordar na produção de outros efeitos, desde que não contrariem a lei.

Se no acordo de cessação, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, entende-se, na falta de estipulação em contrário, que naquela foram pelas partes incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação.

Rescisão durante o período experimental
Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode rescindir o contrato sem aviso prévio e sem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a qualquer indemnização.
O período experimental corresponde ao período inicial de execução do contrato e, sem prejuízo do disposto para os contratos a termo, tem a seguinte duração:
60 dias para a generalidade dos trabalhadores ou, se a empresa tiver 20 ou menos trabalhadores, 90 dias; 180 dias para os trabalhadores que exercem encargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou funções de confiança; 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.
A duração do período experimental pode ser reduzida por convenção colectiva de trabalho ou contrato individual de trabalho.Ver art. 55º do Decreto-Lei da Cessação do Contrato de Trabalho

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Negociar o contrato

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Um contrato de trabalho deve ser sempre negociado. Para ajustar o contrato às necessidades do empregador e do trabalhador há que usar diplomacia e uma argumentação forte.
A questão está em perceber quais são os elementos negociáveis, pois nem tudo pode ser discutido e ajustado. Pode discutir a remuneração, as clausulas, mas não pode trabalhar menos ou mais do que as horas estipuladas por lei.

O que não deve fazer:
Negociar logo no primeiro encontro, principalmente se ainda está em processo de recrutamento;

Ser intransigente, exigir muito e não ceder em nada;

Abdicar dos seus direitos;

Assinar sem perceber tudo o que está escrito e as suas consequências;

Ao negociar certifique-se de que o está a fazer com a pessoa certa e de que está em condições de o fazer, tendo em conta o trabalho realizado.

O seu estatuto e remuneração são elementos que deve negociar periodicamente. O valor e o mérito têm de ser reconhecidos dentro da empresa!

Como qualquer negócio, pode conseguir levar a melhor ou não, mas se tiver razão e souber convencer, só não será admitido ou promovido se a empresa enfrentar graves problemas financeiros.

A qualidade do seu trabalho ou o seu currículo devem falar por si. É importante mostrar que sabe quais são os seus direitos e que não está disposto a deixar a empresa prejudicá-lo.

Qualquer alteração no seu contrato deve ser bem estudada e se puder contactar um advogado para pedir conselhos faça-o! Conhecer a legislação do trabalho ou ter alguém que o possa ajudar é fundamental, se for despedido ou quiser rescindir o contrato.

Para poder negociar tem de saber exactamente até onde é que pode ir em termos legais e ter em conta a situação actual da empresa.

Escolher o momento ideal é essencial, o timing pode ditar o sucesso da sua negociação.Acima de tudo contrabalance todas as variáveis e faça uma proposta razoável, depois pode sempre negociar até conseguir chegar onde quer.

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Alteração de Categoria Profissional

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O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que foi contratado ou a que foi promovido quando tal mudança, imposta por necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador, seja por este aceite e autorizada pelo Instituto Nacional do Trabalho e Previdência, bem como quando o trabalhador retome a categoria para que foi contratado após haver substituído outro de categoria superior, cujo contrato se encontrava suspenso.

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Mudança do local de trabalho

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A entidade patronal, salvo estipulação em contrário, só pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não causar prejuízo sério ao trabalhador ou se resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço.

No caso da mudança do estabelecimento onde presta serviço, o trabalhador, querendo rescindir o contrato, tem direito a uma indemnização, salvo se a entidade patronal provar que da mudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador.A entidade patronal custeará sempre as despesas feitas pelo trabalhador directamente impostas pela transferência.

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